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Green HRM – für eine umweltorientierte Personalarbeit

Das Personalmanagement kann bei der Entwicklung und Implementierung von ökologisch-nachhaltigen Strategien eine eher reaktive oder alternativ eine eher aktive Rolle einnehmen. Letzteres würde bedeuten, Green-HRM-Maßnahmen – bzw. im Idealfall ein Green-HRM-Konzept – zu diskutieren und zu implementieren.

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Foto: ©AdobeStock/bankrx

Die Anforderungen an Unternehmen sich ökologisch-nachhaltig zu transformieren, werden in der Zukunft weiter zunehmen. Dieser Beitrag liefert erste Grundlagen für HR-Verantwortliche, sich mit dem Thema weiter auseinanderzusetzen.

Die ökologischen Herausforderungen nehmen seit einigen Jahren im Bewusstsein der Menschen stark zu und beschäftigen immer mehr auch Unternehmen. Als Ausgangspunkt – zumindest der medialen Aufmerksamkeit – kann u.a. die Fridays-for-Future-Bewegung genannt werden. In jedem Fall hat das Bewusstsein für eine grünere Lebensweise in der Gesellschaft insgesamt deutlich zugenommen.

Das hat auch Konsequenzen für Unternehmen: Immer mehr Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und Stakeholder interessieren sich für Umweltaspekte von Produktionsprozessen, Lieferketten und Arbeitsweisen etc. Der Klimawandel und damit zusammenhängend die ökologische Ausrichtung von Unternehmen rücken daher immer mehr in den Mittelpunkt der Betrachtung. Unternehmen greifen dieses Thema verstärkt auch aus übergreifenden Gründen auf und berücksichtigen dies bei der strategischen (Neu)-Ausrichtung.

Unternehmen fördern deshalb auch zunehmend Umweltbewusstsein innerorganisatorisch. Einen wesentlichen Beitrag dazu kann in diesem Zusammenhang das Personalmanagement einnehmen, ggf. auch eine Schlüsselrolle übernehmen. Das neue Stichwort heißt in diesem Zusammenhang „Green HRM“.

Green HRM oder nHRM – zwei Begriffe, eine Zielrichtung

Was bedeutet nun Green HRM bzw. Green Human Resource Management? Unter Green HRM werden im Kern alle Maßnahmen und Tools des Personalmanagements verstanden, die das Ziel einer ökologischen Nachhaltigkeit verfolgen. Es geht somit um grüne bzw. umweltorientiertere Personalarbeit. Darüber hinaus ist Green HRM auch nachhaltig orientiert. Die Begriffe Green HRM und nachhaltiges HRM bzw. nHRM stehen damit in einem engen Verhältnis zueinander. Gleichwohl beinhalten beide Begriffe auch unterschiedliche Schwerpunkte. Green HRM fokussiert mehr auf ökologisch ausgerichtete Maßnahmen.

Nachhaltiges HRM (nHRM) stellt die Nachhaltigkeit in den Mittelpunkt. Letztendlich beinhaltet Ökologie bzw. ökologisches Handeln i.d.R. auch Nachhaltigkeit und Nachhaltigkeit beinhaltet zumeist immer auch ökologische Aspekte. Es sind damit zwei Seiten einer Medaille. Der Begriff „Green HRM“ ist jedoch deutlich verbreiteter als der Begriff „nHRM“. Insgesamt ist Green HRM noch ein weitgehend junges Forschungsfeld. Standardliteratur ist aktuell noch weniger umfangreich zu finden.

Ein ökologisch und nachhaltig ausgerichtetes Green HRM hat im Kern zwei Handlungsfelder: Auf der einen Seite werden strategische Vorgaben aus dem Management des Unternehmens und der strategischen Ausrichtung des Unternehmens operativ umgesetzt. Auf der anderen Seite kann ein Green HRM durch eigene Aktivitäten ökologisches und nachhaltiges Verhalten bei Mitarbeitern und Führungskräften initiieren.

Auch Bewerber legen zunehmend Wert darauf, in einem ökologisch orientierten Unternehmen zu arbeiten. Diese Doppelfunktion hat nicht nur eine positive Wirkung nach innen, sondern wirkt – zumindest indirekt – auch nach außen und kann die Attraktivität als Arbeitgeber weiterentwickeln und stärken.

Ökologisch-nachhaltige Unternehmen sind attraktiv

Ein ökologisch-nachhaltig ausgerichtetes Unternehmen mit einem diesbezüglichen Unternehmens-Image erhöht i.d.R. die Arbeitgeber-Attraktivität. Dies gilt nicht nur für Berufseinsteiger, sondern ist ein wichtiges Attraktivitätsmerkmal auch für berufserfahrene Fachkräfte. Nicht nur junge Leute, sondern auch ältere Mitarbeiter/innen halten Unternehmen, die sich für Klimaschutz engagieren, für attraktive Arbeitgeber. Dies ergibt sich aus einer 2020 durchgeführten Studie der KÖNIGSTEINER Gruppe.

Ferner gilt: Eine ökologisch-nachhaltige Positionierung des Unternehmens bekommt zunehmend eine neue Bedeutung im Recruiting. Bewerber erwarten von potenziellen Arbeitgebern in Stellenanzeigen, auf Karrierewebseiten etc. Aussagen zum Thema Nachhaltigkeit und zum Thema Umweltbewusstsein des Arbeitgebers. Auch hier zeigt sich bei der Bewertung der ökologischen Ausrichtung von HR-Funktionen eine hohe Altersunabhängigkeit.

Daraus ergibt sich im Kern die Notwendigkeit, das Thema Ökologie und Nachhaltigkeit im Lichte von personalwirtschaftlichen Aktivitäten ggf. neu zu bewerten. Green HRM sollte daher nicht als kurzfristiges Modethema bewertet werden, sondern im Grunde langfristig in den Blick genommen werden. Bezogen auf ausgewählte HR-Funktionen können sich folgende mögliche personalwirtschaftliche Maßnahmen ergeben.

Umsetzung von Green HRM bezogen auf HR-Funktionen

Employer-Branding und E-Recruiting

Im Rahmen des Employer-Brandings können Unternehmen durch einen bewusst „grünen Auftritt“ genau jene Bewerbenden ansprechen, die umwelt- und zukunftsbewusst denken und handeln.

Arbeitgeber werden dadurch unterscheidbar und bieten Identifikationsmöglichkeiten für potenzielle Bewerber/innen. Auch im späteren Recruiting können Unternehmen sich als grün und digital ausgerichtete Arbeitgeber positionieren. Arbeitgeber könnten sich Bewerbern z.B. mit Erklärvideos in den sozialen Netzwerken präsentieren.

Auch das erste Vorstellungsgespräch kann ggf. online stattfinden. Wichtig bei allen Punkten ist jedoch stets der bewusste und zielgerichtete Bezug zu einem Green-Recruiting-Verständnis, um einen positiven ersten Eindruck bei umweltbewussten Bewerbenden zu erzielen. Es geht daher um einen authentischen Green-Recruiting-Ansatz. Dies ist doppelt wichtig, denn nicht nur bei Nachwuchskräften stehen die Themen Umwelt und Klimawandel schnell im Mittelpunkt der Vorstellungsgespräche.

Neue Arbeitswelten und ökologische Unternehmenskultur

Im Kontext von New Work spielt die Option, Homeoffice aktiv und selbstbestimmt zu nutzen, eine große Rolle. Fahrtwege können gespart und Staus im Berufsverkehr vermieden werden. Homeoffice kann damit auch als eine ökologische Maßnahme des Personalmanagements interpretiert werden. Darüber hinaus können auch die Arbeitsumgebungen umweltbewusster gestaltet werden, indem papierlose Büros angestrebt und Dienstreisen reduziert werden. Die Möglichkeiten sind im Grunde vielfältig. Regionale und biologische Lebensmittel können Snackboxen ersetzen oder Mitarbeiter-E-Bikes und ÖPNV-Tickets können Parkplätze in der Tiefgarage überflüssig machen. Letztendlich können viele ökologisch-innovative Ideen auf Basis von Green HRM im Zeitablauf eine zunehmend ökologischere Unternehmenskultur entstehen lassen, was dann zu einer ökologischen Employer-Branding-Ausrichtung beiträgt und einen Green-Recruiting-Ansatz unterstützt.

Personalentwicklung

Die strukturierte Förderung ökologischer Einstellungs- und Verhaltensweisen ist eine weitere Aufgabe im Rahmen von Green HRM. In diesem Zusammenhang kommen Führungskräften eine Schlüsselrolle und im Idealfall auch eine Vorbildfunktion zu. Wenn sich Führungskräfte aktiv und authentisch für mehr Nachhaltigkeit einsetzen und umweltbewusstes Verhalten auch im Alltag vorleben, führt dies auch zu einem erhöhten ökologischen Engagement bei Mitarbeitern. Damit ist das Thema gerade auf Führungskräfte-Ebene zu adressieren und in Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung zu integrieren. Damit legen Führungskräfte die Grundlage für eine attraktive New Work-Ausgestaltung und eine entsprechend ökologisch ausgerichtete Unternehmenskultur.

Handlungsempfehlungen und Ausblick für das HR-Management

Das Personalmanagement kann bei der Entwicklung und Implementierung von ökologisch-nachhaltigen Strategien eine eher reaktive oder alternativ eine eher aktive Rolle einnehmen. Letzteres würde bedeuten, Green-HRM-Maßnahmen – bzw. im Idealfall ein Green-HRM-Konzept – zu diskutieren und zu implementieren. Dies bietet auch die Chance, aktiv steuernd an der Entwicklung von ökologischen Unternehmensstrategien mitzugestalten. Es ist davon auszugehen, dass die Anforderungen an Unternehmen, sich ökologisch-nachhaltig zu transformieren, in Zukunft weiter zunehmen werden. Hier liegen damit insgesamt große Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten für Personalverantwortliche.

(erschienen in HR Performance 4/2022)

Autor: Prof. Dr. Wolfgang Bohlen lehrt an der AKAD (HR- und Talentmanagement (MBA), Personalmanagement (BA) und Digital Leadership and Communication (BA)).

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