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Seismische Instrumente für drohende HR-Beben

An den Personalressourcen dürfte es nicht mangeln. Die Menschen in Europa sind längst vernetzt und können zusammenarbeiten. Wenn es MinisterInnen für HR gäbe könnten wir nicht nur das Klima, sondern auch die Welt schneller retten.

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Foto: ©AdobeStock/Destina

Wie oft haben Sie schon in Gesprächen Geschichten von Menschen gehört, die weit unter ihren Fähigkeiten im Unternehmen eingebunden werden? Das kann bewusst und unbewusst geschehen. Viele gehören zur ungenutzten Personalressource, ohne dass es ihnen vielleicht bewusst ist. Andere wollen es sich selbst nicht eingestehen. Und dann gibt es die Beschäftigten, die massiv unter der Missachtung der eigenen Fähigkeiten leiden. Während sich derzeit die Diskussionen ständig um die Themen Fachkräftemangel und das Finden von Talenten drehen, kommt der Fokus auf die ungenutzten Personalressourcen zu kurz. Hier ist die Personalabteilung gefordert. Sie muss dringend benötigtes Potenzial nicht nur außerhalb, sondern auch im Unternehmen suchen und finden.

Mit dem Wegfall von Führungsaufgaben bleiben Potenziale ungenutzt

Udo Weigel schrieb vor 27 Jahren das Buch mit dem Titel “Ungenutzte Personalressourcen in Unternehmen”. Zuvor war er über dreißig Jahre in verschiedenen Funktionen im kaufmännischen Bereich deutscher Tochterunternehmen zweier ausländischer Konzerne tätig. Diese besonderen Erfahrungen veranlassten ihn damals, sich wissenschaftlich mit diesem Thema zu befassen. Er zeigt Kriterien auf, die dazu führen, dass in Unternehmen mit bestimmten Merkmalen ungenutzte Personalressourcen eher entstehen als in anderen. Und er erklärt, warum ungenutzte Personalressourcen in allen Bereichen im Unternehmen, auch in der Unternehmensführung, geduldet werden.

Sein Fokus lag dabei vor allem auf “kaltgestellten” Führungskräften.  Die Feststellung damals, dass sich in Wissenschaft und Lehre niemand mit diesen Ungereimtheiten und ihren Folgen beschäftigte, gilt auch heute noch. Es gehört wohl zur Immanenz größerer Unternehmen und Organisationen, dass die Ressourceneffizienz oder -ausschöpfung abnehmenden Charakter hat, wenn HR und die Führungskräfte nicht ständig dagegen an arbeiten. Heute wie damals stellt sich die Frage, wieviel HR über die einzelnen Mitarbeiter, über ihre Fähigkeiten und Kompetenzen weiß. Und selbst wenn HR die Mängel in der Führungsriege kennt, wie stark kann und will sie eingreifen? Hat sie seismische Instrumente, um drohende Beben rechtzeitig zu bemerken?

1996 boomte die Einführung von “Personalinformationssystemen”. Im Vordergrund stand damals die Digitalisierung von administrativen Funktionen. Damals wie heute waren die Widerstände gegen die Modernisierung groß. Veränderungen bringen es mit sich, dass langjähriges Know-how plötzlich obsolet wird. Da Führungskräfte nicht nur Fach- und Erfahrungs-Know-how, sondern Kenntnisse im Bereich der Mitarbeiterkompetenzen haben, kann der Wegfall der Führungskraft sich negativ auf die Mitarbeiter auswirken. Heute, fast dreißig Jahre nach dem ersten Digitalisierungsschub besitzen Unternehmen eine Unmenge wertvoller Daten, die ihnen helfen können, Schattenseiten auszuleuchten.

Könnte ein besseres Personalressourcen-Management Unternehmenskrisen verhindern?

Auch wenn niemand von uns sich Krisen wünscht, stellen wir im Nachhinein fest, dass daraus ganz neue Chancen und Entwicklungen entstanden sind. Sie bilden die Wurzeln für weitere Veränderungen. Das Internet und die Digitalisierung haben die Menschen und die Organisationen in einer Weise vernetzt, die wir heute noch gar nicht ermessen, geschweige denn nutzen können. Wir haben Berge von Daten. Und was machen wir daraus? Hätten die Entwicklungen bei Gruner + Jahr, bei Kaufhof und Karstadt und bei der Credit Suisse verhindert werden können? Waren es nur externe Effekte, die die massiven Veränderungen ausgelöst haben?

„Fangnetze“ verringern Leidensdruck

Es wäre hilfreich, wenn die Forschung möglichst schnell Licht in dieses Dunkel bringen würde. Welche Rolle hätte beispielsweise HR in diesen Unternehmen spielen müssen oder können, um den Crash zu verhindern? Ich hoffe, dass sich die Verantwortlichen möglichst bald dazu outen. Zum Wohle aller müssen wir schneller lernen und wahrscheinlich ganz neue “Fangnetze” entwickeln, um die damit einhergehenden Leiden für viele Menschen zu vermeiden.

Kreative “Räume” würden wahrscheinlich weniger kosten als der jetzige Schaden. Hier werden nicht nur Personalressourcen nicht mehr genutzt. Hier werden sie an die Wand gefahren. Ist es ein Bankrott der HR-Abteilung, wenn sie nur noch das Desaster abwickeln muss? Das steigert zwar das Bruttosozialprodukt, aber es verursacht immense wirtschaftliche Kosten. Die Hauptlast tragen die betroffenen Menschen und bezahlen müssen es alle Steuerzahler. Im Gegensatz zu Corona und dem Krieg in der Ukraine, hätten diese “Crashs” wahrscheinlich vermieden werden können.

Die Soziale Marktwirtschaft darf nicht zum Reparaturbetrieb verkommen. Angesicht der Verunsicherung und der großen Veränderungen in der Gesellschaft muss sie wieder eine zukunftweisende und mitgestaltende Rolle übernehmen. Dazu gehören auch HR-Visionen, die nicht nur den Unternehmen die Zukunft sichern, sondern auch den Menschen im europäischen Raum ganz neue Perspektiven zeigen und ermöglichen. An den Personalressourcen dürfte es nicht mangeln. Die Menschen in Europa sind längst vernetzt und können zusammenarbeiten. Wenn es MinisterInnen für HR gäbe könnten wir nicht nur das Klima, sondern auch die Welt schneller retten.

Franz Langecker

Franz Langecker

Chefredakteur HR Performance

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