Professionelles Onboarding und Offboarding – wichtiger denn je
Eine Anstellung ist erfolgt, der Recruiting-Prozess mithin abgeschlossen. Und genau hier lauert die größte Gefahr für die Organisation: wenn Recruiting-Verantwortliche aus dem Prozess aussteigen und sich niemand mehr aktiv um die Neueinstellungen kümmert.
Neben dem Dauerbrenner-Thema Recruiting stellen sich HR zwei weitere Herausforderungen, die auf den ersten Blick wenig mit Personalgewinnung zu tun haben. Auf den zweiten Blick hingegen hängen aber auch professionelles Onboarding und Offboarding eng damit zusammen.
Die neudeutschen Begriffe „Onboarding“ und das Pendant „Offboarding“ haben längst Eingang gefunden in die Sprache von HR-Verantwortlichen. Allerdings werden sie häufig inhaltlich deutlich verkürzt und zu kurz bzw. zu separat gedacht.
Was bedeutet Onboarding bzw Offboarding?
Erfolgreiches Onboarding ist mehr als nur das häufig mit dem Begriff assoziierte „Einarbeiten“. Es geht vielmehr um einen mehrstufigen Prozess des „An-Bord-Holens“ neuer Mitarbeitenden in einer Organisation. Häufig gliedert sich Onboarding in ein sogenanntes Pre-Boarding, einen Welcome-Teil sowie die klassische (fachliche) Einarbeitung.
Professionelles Offboarding ist ebenfalls mehr als nur Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Auch hier lassen sich mehrere Phasen unterscheiden, beginnend mit der klassischen Trennungsentscheidung, bis hin zu Prozessen der Vorbereitung eines ReHirings sogenannter Bumerang-Mitarbeitender. Aber fangen wir ganz am Anfang an.
Pro-Bording verhindert vorzeitige Fluktuation und Ghosting
Die Pre-Bording-Phase startet in der Regel bereits mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags. Das ist der Zeitpunkt, der den Endpunkt der HR-KPI „Time-to-hire“ darstellt. Eine Anstellung ist erfolgt, der Recruiting-Prozess mithin abgeschlossen. Und genau hier lauert die größte Gefahr für die Organisation: wenn Recruiting-Verantwortliche aus dem Prozess aussteigen und sich niemand mehr aktiv um die Neueinstellungen kümmert.
Denn bis zum tatsächlichen Beginn der vertraglich vereinbarten Tätigkeit am ersten Arbeitstag können häufig mehrere Monate vergehen. Je nach Kündigungsfristen sogar schnell mal drei oder gar vier Quartale. Recruiting fühlt sich in dieser Zwischenphase nicht mehr zuständig, Fachbereiche umgekehrt oft noch nicht zuständig.
Natürlich gilt der alte juristische Satz „pacta sunt servanda“ – Verträge müssen eingehalten werden. Allerdings erleben Unternehmen immer häufiger, dass Neuanstellungen überraschend doch noch absagen oder gar nicht am ersten Arbeitstag auftauchen. Das Phänomen des Ghostings tritt insbesondere in dieser Phase auf und vor allem dann, wenn die Kommunikation zwischen Unternehmen und neuen Mitarbeitenden abreißt beziehungsweise es kein systematisches Pre-Bording gibt.
Wir erinnern uns: Der Trend hin zum Arbeitnehmermarkt ist in vielen Branchen allgegenwärtig. Das bedeutet aber auch, dass gerade stark gesuchte Fachkräfte jederzeit attraktiv sind für eine Ansprache durch Personaldienstleister bzw. Headhunter oder auch andere Arbeitgeber via Active Sourcing.
