Startseite » Fachbeiträge » Durch eine gezielte HR-Datenstrategie Mehrwerte schaffen

Durch eine gezielte HR-Datenstrategie Mehrwerte schaffen

Während damit die Operationalisierung von datenbasierten Innovationen weiterhin eine feste Größe bleibt, etabliert sich mit dem neuen CDO-Bereich ein deutlich strategischerer und ganzheitlicherer Ansatz zur nachhaltigen Schaffung von Mehrwerten aus Daten.

2 Min. Lesezeit
©AdobeStock/tippapatt

Über das Wertverständnis von HR-Daten und die HR-Datenstrategie der Deutschen Bahn – für eine moderne und innovative Personalarbeit

In Zeiten des Wandels, globaler Herausforderungen und vieler Unwägbarkeiten ist die nun mehr als vier Jahre bestehende Dachstrategie „Starke Schiene“ der Deutschen Bahn aktueller und zukunftsweisender denn je: Mehr Verkehr auf einem modernen und robusten Schienennetz schützt das Klima, verbindet Menschen und stärkt die Wirtschaft. Das Rückgrat einer starken Schiene bilden die Mitarbeitenden der Deutschen Bahn.

Von den 220.000 in Deutschland beschäftigten Mitarbeitenden wird jedoch ungefähr die Hälfte das Unternehmen in den nächsten Jahren altersbedingt verlassen, während das strategische Ziel vorsieht, 100.000 neue Mitarbeitende zu rekrutieren. Diese Zahlen verdeutlichen gleichermaßen die Relevanz und Herausforderungen des Personalbereichs der Deutschen Bahn. Dabei sieht sich HR auch mit den Anforderungen der immer schneller voranschreitenden digitalen Transformation konfrontiert.

Mit einer chancenorientierten Sichtweise verbirgt sich in der Digitalisierung jedoch nicht nur eine Herausforderung, sondern vielmehr ein wesentlicher Treiber, um die Personalarbeit effektiver und innovativ zu gestalten. Zuletzt wurde dazu in der Ausgabe HR Performance 5/2020 über Analytics- und KI-gestützter Prognoseansätze im Personalbereich der Deutschen Bahn berichtet. Zeit also für eine Reflexion des Erreichten und Gelernten der vergangenen zwei Jahre. Dabei geht dieser Beitrag über einzelne Anwendungsfälle und Methoden hinaus und reflektiert die Grundsätze der Gewinnung von Mehrwerten aus Daten. Denn unabhängig davon, ob es darum geht, Personalbestände zu prognostizieren, Fluktuationstreiber evidenzbasiert zu bestimmen, das Reporting zu automatisieren oder HR-Produkte und Prozesse effektiv zu steuern: Für die Personalarbeit sind Daten ein wesentliches Fundament der digitalen Transformation.

Der CDO-Bereich des Personalressorts

Dieser Sichtweise trägt die Schaffung der Rolle und Organisationseinheit des Chief Digital Officer (CDO) im Personalressort der Deutschen Bahn Rechnung. Der neue Bereich geht aus dem bisherigen Bereich HR Data Science, Insights and Innovation hervor. Weiterhin werden dort datenbasierte Innovationen mit Schwerpunkt People Analytics verprobt und in die Umsetzung gebracht. Die Art der Anwendungsfälle ist dabei so vielfältig wie die Anforderungen des HR-Geschäfts selbst: von der intelligenten und automatisierten Plausibilisierung der Personalplanung über die Bereitstellung von interaktiven und modernen Dashboards bis hin zur Entwicklung und Verprobung von KI-basierten Prognosemodellen für zentrale Steuerungsgrößen, wie z.B. Arbeitsmehrleistungen.

Gleichzeitig forciert die Etablierung eines CDO-Bereichs im Personalressort nun die ganzheitliche Betrachtung datenbasierter Innovationen über alle HR-Funktionen hinweg. Zu den erweiterten Aufgaben gehören u.a. die Entwicklung, Konsolidierung und Umsetzung von Strategie und Governance für HR-Daten und KI oder die Unterstützung beim Ausbau der digitalen Kompetenzen im Personalressort. Während damit die Operationalisierung von datenbasierten Innovationen weiterhin eine feste Größe bleibt, etabliert sich mit dem neuen CDO-Bereich ein deutlich strategischerer und ganzheitlicherer Ansatz zur nachhaltigen Schaffung von Mehrwerten aus Daten.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 4/2022.

Autor: Dr. Timm Schorsch-Trautwein, Chief Digital Officer Personalressort, Deutsche Bahn AG

Andere interessante Fachbeiträge

Ungleich

Entgeltgleichheit – Auf Arbeitgeber kommen klare To Dos zu!

Während die geltende Rechtslage – sowohl europarechtlich als auch nach nationalem Recht – darauf ausgelegt ist, dass Arbeitnehmer zunächst Auskünfte einholen müssen, um auf ein eventuell bestehendes Lohngefälle belegen zu können, statuiert die neue Richtlinie nun umfangreiche Informations-, Berichts- Erörterungs- und Bereitstellungspflichten für Arbeitgeber.

Globale Arbeitswelt

Erfolgreiche Unternehmen in der globalen Arbeitswelt

Die Mehrheit der Beschäftigten möchte ihre Arbeitszeit verkürzen (Downshifting). Etwa die Hälfte der Beschäftigten will weniger als fünf Tage in der Woche arbeiten. Unter Slow Work wird ein weiterer Trend verstanden: Langsam Arbeiten als Reaktion auf die Arbeitsverdichtung mit immenser geistiger Belastung.

Arbeitszeitbetrug

Jiggler & Co – Arbeitszeitbetrug im Homeoffice

Was können Arbeitgeber tun, um sich vor Arbeitszeitbetrug im Homeoffice zu schützen? Als präventive Maßnahme ist zunächst an einen intensivierten Dialog zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu denken. Möglichkeiten hierzu sind „klassische“ Elemente wie Entwicklungsgespräche und Zielvereinbarungen.