Die große HR-Studie 2023 : So werden Unternehmen zukunftssicher
Die wirtschaftliche Unsicherheit, die dauerhafte Anpassung an hybride Arbeitsmodelle und das Interesse an einer Vier-Tage-Woche haben die Wünsche und Erwartungen der Arbeitnehmenden verändert – und dies betrifft insbesondere auch den Bereich HR.
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In den vergangenen Jahren wurden Unternehmen in ganz Europa von einem scheinbar unaufhörlichen Wandel erschüttert. Die Auswirkungen waren so stark, dass das Wort „Permakrise“ zum Ausdruck des Jahres 2022 gewählt wurde. In einer Zeit, die von Themen wie dem großen Wertewandel, „Quiet Quitting“ oder dem europaweiten Experiment einer Vier-Tage-Woche geprägt war, blieb HR-Teams kaum Zeit, sich langfristigen Plänen und Projekten zu widmen.
Jedoch hat die fehlende Priorisierung von HR, sich mit zukunftsweisenden Angelegenheiten zu befassen, nicht nur Auswirkungen auf die Mitarbeitenden. Sie blockiert auch HR-Manager:innen und beeinflusst Unternehmen in ihrer Gesamtheit. Wenn die Personalabteilung ausschließlich reaktiv arbeitet, fehlt die Möglichkeit, das Unternehmen proaktiv auf die zukünftigen Herausforderungen vorzubereiten.
Um die Konsequenzen dieser Situation zu ergründen, hat Personio mit über 4.500 HR-Fachkräften und 2.200 C-Level-Führungskräften in ganz Europa gesprochen. Dabei offenbarte sich eine Diskrepanz zwischen den Visionen, welche die Unternehmensführung für die Personalabteilung hat, und der tatsächlichen Unterstützung, die den HR-Teams zukommt.
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New Work und wirtschaftliche Unsicherheit besorgen HR
Die wirtschaftliche Unsicherheit, die dauerhafte Anpassung an hybride Arbeitsmodelle und das Interesse an einer Vier-Tage-Woche haben die Wünsche und Erwartungen der Arbeitnehmenden verändert – und dies betrifft insbesondere auch den Bereich HR. Zwei Drittel der befragten HR-Manager:innen bestätigen, dass ihre Unternehmen Schwierigkeiten haben, diesen veränderten Erwartungen gerecht zu werden. Dies stellt ein Problem dar, da für fast 75% der Befragten nach wie vor die Priorität darin liegt, Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Die Herausforderungen im Management und in der Motivation von Remote-Mitarbeitenden sind ebenfalls Anliegen der Befragten.
Was HR-Teams jetzt brauchen
HR muss also raus aus dem Hamsterrad der Verwaltungsarbeit, um Zeit zu haben, die Geschäftsführung bei der langfristigen Unternehmensstrategie zu unterstützen. Dafür wünschen sich viele HR-Teams einen größeren Support von anderen Bereichen innerhalb der Organisation. Dies schließt ein besseres Verständnis für die Rolle der Personalabteilung bei den Mitarbeitenden (25%) sowie bei der Führungsetage (24%) ein. Zudem erhoffen sie sich eine verstärkte Unterstützung seitens der Unternehmensleitung (24%). Sie wünschen sich mehr Schulungen, um sowohl gegenwärtige als auch zukünftige Qualifikationslücken zu schließen.
Dazu zählen beispielsweise:
- eine höhere Qualifikation im Bereich der HR-Datenanalyse
- Investitionen in HR-Spezialgebiete wie Diversität, Gleichheit und Inklusion (DEI)
- die Bereitstellung von mehr Ressourcen zur Steigerung der Produktivität in Form eines höheren Budgets, zusätzlicher Teammitglieder
- oder die bessere Nutzung von Technologie, um effizienter zu werden.
Vor allem Letzteres bewegt aktuell viele HR-Abteilungen. Stephanie Faussner, Director People & Progress von plusnet, erklärt dazu: “Neben einer sehr guten HR/IT-Landschaft benötigen Personalabteilungen belastbares Datenmaterial – Stichwort Data Analysis. Dieses unterstützt dabei, das Executive Management sowie alle Führungskräfte auf Augenhöhe zu beraten. Schließlich geht es darum, als strategischer Business Partner interne und externe Entwicklungen unmittelbar zu erkennen und Chancen bzw. Risiken und damit Entscheidungsräume aufzuzeigen.”
Führungskräfte sind stärker auf die Zukunft fokussiert
Während HR-Verantwortliche sich mit den aktuellen Erwartungen der Mitarbeitenden auseinandersetzen, befassen sich C-Level-Führungskräfte mit den zukünftigen Erwartungen ihrer Belegschaft. 54% geben an, dass ihr Unternehmen bei der Vorbereitung auf kommende Arbeitsplatz-Herausforderungen zurückbleibt. Dies betrifft Bereiche wie digitales Upskilling, Vielfalt und Integration, flexibles Arbeiten und Nachhaltigkeit. Die überwiegende Mehrheit der C-Level-Führungskräfte ist der Meinung, dass ihr Unternehmen effizienter und produktiver arbeiten muss. Fast die Hälfte erklärt allerdings auch, keine klare Strategie dafür zu haben.
Die Erwartungen an HR-Teams werden komplexer
C-Level-Führungskräfte erkennen durchaus den wertvollen Beitrag an, den Personalabteilungen für die Unternehmensstrategie leisten können. Nahezu 70 % geben an, dass ihre HR-Abteilung in Zukunft eine zunehmend wichtige Rolle im Unternehmen einnehmen wird. Gleichzeitig zeigt sich jedoch, dass fast zwei Drittel der Führungskräfte ein tieferes Verständnis für die Arbeit ihrer HR-Abteilung benötigen.
Über die Hälfte der C-Level-Führungskräfte gibt zu, dass sie nicht genau wissen, wie sie ihr HR-Team effektiv und strategisch einbinden können. Obwohl 63 % der Meinung sind, dass die Rolle der Personalabteilung als strategischer Partner relevant ist, gibt die Hälfte der C-Level-Führungskräfte an, dass ihr HR-Team kaum auf oberster Unternehmensebene in die Strategieentwicklung eingebunden ist. Zusätzlich bemängelt die Mehrheit, nicht ausreichend Input und Ratschläge von der Personalabteilung zu erhalten.
Was bedeutet das für die Zusammenarbeit von HR und der Geschäftsführung
Vier konkrete Probleme entstehen durch diese Diskrepanz:
- Die Personalabteilung wird nicht als strategisch genug wahrgenommen.
- Der Führungsebene fehlt die Transparenz und aktive Unterstützung von HR.
- HR-Teams sollen ihren Mehrwert aufzeigen.
- HR muss sich darauf beschränken, reaktiv statt proaktiv zu handeln.
Wie Unternehmen diese Probleme angehen können und welche Lösungsansätze besonders vielversprechend sind, erfahren Sie in der großen HR-Studie 2023 von Personio.