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Die digitale Transformation strategisch und punktuell angehen

Kompetenzen managen ist das eine, Fortbildungen über das System steuern das andere. In manchen Branchen sind beispielsweise Zertifizierungen nur für einen bestimmten Zeitraum gültig. Leiden Unternehmen unter Personalmangel, ist es fatal, wenn sie solche Fristen versäumen.

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Gehirn als Glühbirne_Digitalisierung
Foto: ©AdobeStock/Suelzengenappel

Digitalisierung im Personalwesen: Wenn weniger tatsächlich mehr ist

Digitalisieren, digitalisieren und nochmal digitalisieren: Seit der Corona-Pandemie fühlen sich viele Unternehmen unter Druck gesetzt. Je analoger Firmen ticken, umso größer ist ihre Angst, von der vermeintlich moderneren Konkurrenz abgehängt zu werden. Deshalb in Aktionismus zu verfallen und alles Digitalisierbare zu digitalisieren, ist jedoch der falsche Weg. Damit werden vor allem kleine und mittlere Betriebe nur selten glücklich. Stattdessen sollten gerade Personalabteilungen die digitale Transformation strategisch und punktuell angehen – an den Stellen, die wirklich relevant für ihren Arbeitsalltag sind.

Als moderner Arbeitgeber auftreten: Verwaltung digitalisieren und Homeoffice garantieren

HR-Mitarbeiter profitieren heutzutage genauso vom Homeoffice wie andere Berufsgruppen. Funktionieren kann das aber nur, wenn sie standortübergreifend auf Unterlagen zugreifen können. Möglich macht das eine digitale Personalakte. Hier legen sie alle Informationen zum Mitarbeiter zentral ab. Bei Rückfragen zum Arbeitsvertrag oder anderen Vereinbarungen benötigt der Personalsachbearbeiter nur wenige Klicks, um eine Antwort parat zu haben – egal, ob er im Homeoffice tätig ist, Workation macht oder vor Ort im Büro agiert.

Dem Fachkräftemangel entgegenwirken: Qualifikationen unternehmensweit nutzen

Der Fachkräftemangel treibt nicht erst seit gestern manch einem Betrieb die Sorgenfalten auf die Stirn. Das Karrierepostfach ist leer, zahlreiche wichtige Positionen im Unternehmen sind weiterhin unbesetzt. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen wissen, welcher Angestellte über welche Qualifikationen verfügt. So können sie Know-how stellenübergreifend und abteilungsübergreifend nutzen.

Wer welche Fähigkeiten abdeckt, bilden Unternehmen in einer Personalwesen-Software ab. Eine moderne Kompetenzdatenbank sorgt dafür, dass Personalsachbearbeiter Qualifikationen schnell und leicht identifizieren. Per Mausklick filtern HR-Verantwortliche beispielsweise nach Mitarbeitern, die über Business-Englisch-Kenntnisse oder einen bestimmten Führerschein verfügen.

Kompetenzen managen ist das eine, Fortbildungen über das System steuern das andere. In manchen Branchen sind beispielsweise Zertifizierungen nur für einen bestimmten Zeitraum gültig. Leiden Unternehmen unter Personalmangel, ist es fatal, wenn sie solche Fristen versäumen. Im schlimmsten Fall haben sie keinen Mitarbeiter mit einer entsprechenden Zertifizierung zur Hand, wenn sie diesen benötigen.

Mit einer Personalwesen-Software haben Personalsachbearbeiter genau im Blick, wann eine Auffrischung der jeweiligen Zertifizierung nötig ist – so gehen ihnen keine wichtigen Fristen mehr durch die Lappen.

Die Geschäftsführung maximal unterstützen: Per Mausklick auswerten

Nicht nur bei der Verwaltung und bei der stellenübergreifenden Nutzung von Know-how hilft eine Personalwesen-Software. Gerade beim Reporting an die Geschäftsführung sorgt diese dafür, dass HR-Abteilungen drängende Fragen sofort beantworten. Zum Beispiel, wenn es um die durchschnittliche Anzahl der Krankheitstage, Eintritte und Austritte, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder die Anzahl der Mitarbeiter geht. Dank cleverer Standard-Auswertungen weiß der Personalsachbearbeiter – und damit auch die Geschäftsführung – per Mausklick Bescheid. Einzelne Excel-Tabellen mühsam zusammenzufügen und auszuwerten, hat damit ein Ende.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus dem Special Digitale HR-Verwaltung.

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