Das Generationen-Einmaleins für Personaler : Bedürfnisse individuell adressieren

HR-Verantwortliche stehen zunehmend vor der Aufgabe, nicht ihr komplettes Personal über einen Kamm zu scheren, sondern vielmehr auf die jeweiligen Bedürfnisse verschiedener Altersklassen einzugehen.

Zwar trifft es zu, dass die Generation Z einen maßgeblichen Einfluss auf die jüngsten Veränderungen in der Unternehmenskultur vieler Organisationen hat. Allerdings hat die Generation Z zurzeit nur einen Anteil von etwa 20 Prozent an der deutschen Erwerbsbevölkerung. Tatsächlich gibt es derzeit fünf verschiedene Generationen, die sich schon bzw. noch in Lohn und Brot befinden.

Eine Folge davon: Die Vielfalt der Generationen und Mitarbeiter innerhalb einer Organisation war noch nie so groß wie heute. Dies stellt Personalverantwortliche und Manager vor vielfältige Herausforderungen.

Zum einen haben die verschiedenen Generationen unterschiedliche Ansichten darüber, wie eine gute Karriere aussieht. Wurde es früher als negativ bewertet, vergleichsweise fließend zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen zu wechseln, ist es heute geradezu übliche Praxis geworden, dass Arbeitnehmer zwischen verschiedenen Anstellungen wechseln. Zum anderen wachsen und verändern sich auch die Erwartungen der Arbeitnehmer. Ihnen ist es wichtig, dass sie vom Arbeitgeber nicht als selbstverständlich wahrgenommen werden und fordern, dass auf ihre besonderen Bedürfnisse Rücksicht genommen wird.

Infolgedessen sind Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion nicht mehr länger nur Schlagworte, sondern längst zu einer Selbstverständlichkeit geworden. Zudem hat jede Generation spezifische Bedürfnisse am Arbeitsplatz, die sich aus dem jeweiligen Geschlecht, der Identität, Kultur, sexuellen Orientierung und anderem ergeben. So werden weltweit die Rufe immer lauter, die von Unternehmen beispielsweise klare Richtlinien für die Menopause und eine bessere Unterstützung neurodiverser Mitarbeiter fordern.

Und tatsächlich gerät so manches in Bewegung: Spanien war beispielsweise eines der ersten Länder, das bezahlte Urlaubstage bei Menstruationsbeschwerden eingeführt hat. Auch rückt das Thema Neurodiversität zunehmend in den Fokus der Unternehmensverantwortlichen, weil das Bewusstsein dafür gewachsen ist, dass eine entsprechende Betrachtungsweise Unternehmen einen realen Vorteil bieten kann.

Allerdings gibt es noch viel mehr zu tun. Und die Liste mit Anforderungen an das Management generationenübergreifender Teams wird immer länger. Mitarbeiterführung bedarf heute eines anderen Ansatzes als noch vor wenigen Jahren. Dieser muss eine ganzheitlichere Mischung aus technischer und menschlicher Unterstützung bieten. Personalverantwortliche sollten sich daher nicht nur fragen, wie ihnen Technik dabei helfen kann, einzelne jüngere Mitarbeiter zu gewinnen, sondern vielmehr, wie sie alle Mitarbeiter mit Hilfe von Technik unterstützen können. Einige zu berücksichtigende Aspekte dabei sind:

• Einbindung von Technologie in den Arbeitsalltag der Mitarbeiter, um unterschiedliche Generationen am Arbeitsplatz zu unterstützen und zu fördern. Auf diese Weise wird das Engagement der Mitarbeiter gesteigert, indem weniger sinnvolle Aufgaben beschleunigt werden. In der Folge können sich die Mitarbeiter auf die Dinge konzentrieren, die wirklich Relevanz besitzen. Mit der richtigen Technologie können Personalverantwortliche beispielsweise von der Verwaltung zur Strategie übergehen – sowohl bei Neueinstellungen als auch bei der Mitarbeiterbindung –, das Engagement fördern, Vergünstigungen anbieten, interne Gruppen aufbauen und die Technik nutzen, um Aufgaben menschlicher zu gestalten.
• Die richtige und sinnvolle Einbindung der Mitarbeiter in die neuen Technologien, sodass sich alle Generationen wohlfühlen und die Technologie an der richtigen Stelle unterstützt und die Mitarbeiter fördert. Die Befähigung der Mitarbeiter, die Technologien richtig zu nutzen, steigert die Produktivität und Motivation, indem weniger relevante Aufgaben beschleunigt werden. Dadurch können sich die Mitarbeiter auf die Dinge konzentrieren, die wirklich relevant sind. Auf diese Weise können Personalverantwortliche beispielsweise von der Verwaltung zur Strategie übergehen – sowohl bei der Einstellung als auch bei der Bindung von Mitarbeitern –, Engagement fördern, Vergünstigungen anbieten, interne Gruppen bilden und Technologie nutzen, um Aufgaben menschlicher zu gestalten.
• Einführung neuer Technologien, die den Übergang zu flexiblen oder hybriden Arbeitsmodellen unterstützen können. Zum Beispiel durch den Einsatz von Lösungen zur effektiven Vorhersage des Personalbedarfs und zur Erstellung und Verwaltung von Personalplänen, um eine bestimmte Aufgabe auf Tages- und Stundenbasis zu erfüllen.
• Integration von Tools aus dem Bereich Experience Management in Unternehmen, sodass Arbeitgeber beispielsweise Umfragen zum Wohlbefinden leicht gemeinsam nutzen oder maßgeschneiderte Unternehmens-Communities zusammenstellen können, um ein Gemeinschaftsgefühl zu schaffen bzw. zu stärken.
• Investitionen in Workflow-Systeme, die den Status und den Fortschritt von Schlüsselprojekten klar wiedergeben und es den Teams ermöglichen, überflüssige Aufgaben zu reduzieren, die Abfolge von Aufgaben zu straffen und sich über die verfügbaren Ressourcen zur Erledigung von Aufgaben zu informieren.

Es ist keine Übertreibung, dass Technologie eines der mächtigsten Hilfsmittel ist, die Unternehmen zur Verfügung stehen, um eine mannigfaltige, integrative und hochproduktive Belegschaft zu unterstützen. Hinzukommt, dass der Fachkräftemangel anhält bzw. sich noch verschärfen wird und die wirtschaftlichen Gegebenheiten kurz- und mittelfristig schwierig bleiben. Daher werden Investitionen in digitale Lösungen, die persönlichen Werte unabhängig von Alter oder Bedürfnissen unterstützen können, zu einem entscheidenden Bestandteil der Unternehmensstrategie.

Generationswechsel: Wann Generationen beginnen und enden

Generation Z – Jahrgänge 1997 bis 2012

Millennials/Generation Y – Jahrgänge 1981 bis 1996

Generation X – Jahrgänge 1965 bis 1980

Boomer – Jahrgänge 1946 bis 1964