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Zeitgemäßes Lernen am Arbeitsplatz

Das 70-20-10-Modell unterstreicht das allgemeine Verständnis, dass wir die meisten unserer Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die wir für die Ausübung unserer Tätigkeiten benötigen, nicht in einem Schulungsraum, sondern durch tatsächliche Erfahrung und in Zusammenhang mit Kolleginnen und Kollegen erlernen.

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Frau lernt am Arbeitsplatz
Foto: ©AdobeStock/LIGHTFIELD STUDIOS

Professor Dr. Norbert Rohleder vom Fachbereich Wirtschaft der Hochschule Mainz erläutert das „70-20-10-Modell“ zur Weiterbildung von Mitarbeitenden und stellt dabei dessen Vorteile, aber auch die Kritik daran heraus.

Ein Großteil des Lernens und der beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitenden findet heute am Arbeitsplatz statt. Mitarbeiter lernen, indem sie sich herausfordernden Aufgaben stellen, Neues ausprobieren, sich mit Kollegen austauschen, im Internet recherchieren oder im Alltag Erfahrenes auf die Arbeit übertragen.

An diese Veränderungen hat sich auch die unternehmerische Weiterbildung angepasst. Und so hat sich in der betrieblichen Praxis seit einigen Jahren das „70-20-10-Modell“ etabliert, das viele Organisationen nutzen, wenn es um Personalentwicklungsmaßnahmen geht.

Das 70-20-10-Modell – die Definition

Hinter der Zahlenreihe 70-20-10 verbirgt sich nicht etwa eine mathematische Formel. Sie ist die theoretische Basis einer neuen und zugleich alten Lernphilosophie, die sich in der betrieblichen Weiterbildung verbreitet hat: Wir lernen nicht nur durch Wissen, sondern insbesondere auch durch Handeln. Diese Erkenntnis ist nicht wirklich neu, denn sie hat bereits in den letzten Jahrzehnten in den Unternehmen ihren Platz gefunden: Personalentwicklung On-the-Job, Into-the-Job, Near-the-Job, Job-Enlargement, Job-Enrichment oder Job-Rotation sind nur einige dieser Methoden.

Entwickelt wurde die Formel ursprünglich von Morgan McCall, Robert Eichinger und Michael Lombardo am Center for Creative Leadership in North Carolina und bereits 1996 in dem Buch „Career Architect Development Planner“ von Lombardo und Eichinger veröffentlicht. Im Rahmen eines Forschungsprojektes wurde untersucht, wo und wie sich 191 Führungskräfte die Kompetenzen für ihren beruflichen Erfolg angeeignet hatten und was sie aus diesen Erfahrungen gelernt haben.

Das 70-20-10-Rahmenwerk war ein Ergebnis dieser Forschung. Die angegebenen Zahlen stehen für Prozentwerte und damit für das Verhältnis, wie viel Mitarbeitende aus den Bereichen formelles Lernen, Lernen durch Feedback und Learning by Doing im beruflichen Kontext dazulernen. Nach diesem Modell lernen Mitarbeitende:

  • zu 70 Prozent durch die Berufstätigkeit und praktische Erfahrungen während der Arbeitszeit,
  • zu 20 Prozent durch Kommunikation und den Austausch im beruflichen Umfeld, insbesondere auch durch Führungskräfte sowie
  • zu 10 Prozent durch klassische Weiterbildungsmaßnahmen wie Schulungen, Seminare oder Fachvorträge.

Das 70-20-10-Modell unterstreicht damit das allgemeine Verständnis, dass wir die meisten unserer Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die wir für die Ausübung unserer Tätigkeiten benötigen, nicht in einem Schulungsraum, sondern durch tatsächliche Erfahrung und in Zusammenhang mit Kolleginnen und Kollegen erlernen.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 2/2023 hier.

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