Startseite » Fachbeiträge » Online- und Präsenz-Lernen miteinander verzahnen

Online- und Präsenz-Lernen miteinander verzahnen

Das Implementieren von Blended-Learning-Konzepten erfordert von allen Beteiligten ein neues Denken und Handeln. Es setzt eine Unternehmenskultur voraus, die diese Art zu lernen und das kollaborative Arbeiten unterstützt. Es erfordert zudem neben der nötigen technischen Infrastruktur die Kompetenz, diese professionell zu nutzen.

2 Min. Lesezeit
Blended Learning
Foto: ©AdobeStock/Dilruba

Viele Unternehmen nutzen mittlerweile die Digitaltechnik, um sogenannte Blended-Learning-Konzepte in ihrer Organisation zu realisieren – auch weil diese Lernform den Erwartungen der Angehörigen der Generation Z entspricht.

Viele Unternehmen praktizieren inzwischen im Rahmen ihrer betrieblichen Aus- und Weiterbildung Lehr- und Lernkonzepte, die das Lernen in Präsenzseminaren mit einem computergestützten Lernen verknüpfen. Von solchen sogenannten Blended-Learning-Konzepten erhoffen sie sich eine Ersparnis von Zeit und Geld. Hinzu kommt: Der Lernbedarf ist in vielen Organisationen heute so groß, dass er mit Präsenzseminaren allein nicht mehr befriedigt werden kann. Deshalb muss das Lernen aus Sicht der Unternehmen ein integraler Bestandteil der Alltagsarbeit werden.

Digital Natives sind es gewohnt, online zu agieren

Erleichtert wird das Erreichen dieses Ziels dadurch, dass die meisten Mitarbeiter der Unternehmen inzwischen Digital Natives sind. Und insbesondere die Angehörigen der sogenannten Generation Z (also die Mitarbeiter, die nach 1995 geboren wurden) sind es gewohnt, den PC und die mobilen Endgeräte – vom Laptop bis Smartphone – zu nutzen, um sich zu informieren und zu kommunizieren sowie ihre Kooperation und (Zusammen-)Arbeit zu planen. Deshalb erwarten sie geradezu, dass die moderne Informations- und Kommunikationstechnik auch bei ihrer Aus- und Weiterbildung zum Einsatz kommt. Auch deshalb setzen die Unternehmen verstärkt auf das sogenannte E-Learning.

Dieser Trend wird sich fortsetzen. Marktbeobachter erwarten, dass die Ausgaben der Unternehmen für E-Learning von aktuell circa 240 Milliarden US-Dollar pro Jahr bis 2025 auf 300 Milliarden steigen – nicht nur, weil zum Beispiel bei Online-Seminaren die bei Präsenz-Seminaren anfallenden Reisezeiten und -kosten entfallen. Entscheidender ist: Mit der modernen digitalen Lerntechnik lassen sich Lernkonzepte schmieden, die sich leichter in den Arbeitsalltag integrieren lassen.

Ähnlich verhält es sich beim Coachen der Mitarbeiter. Auch bei ihm setzen die Unternehmen verstärkt auf Telefon- und Online-Coaching, denn solche Coachings lassen sich kurzfristiger – orientiert am akuten, individuellen Bedarf – planen.

Und beim Trainieren der Verhaltenssicherheit der Mitarbeiter entdecken die Unternehmen zunehmend die Vorzüge von Microlearning- und Coaching-Apps, mit denen die Mitarbeiter das Gelernte einüben und vertiefen.

Online-Seminare: eine Herausforderung für die Wissensvermittler

So weit, so gut! In der Praxis stellt das Einführen von Blended-Learning-Konzepten die Unternehmen jedoch meist vor größere Herausforderungen als gedacht. In vielen Betrieben herrscht noch die Überzeugung: Hierfür genügt es, die bisherigen Lernkonzepte und -unterlagen eins zu eins auf die Server hochzuladen und online zu präsentieren.

Das ist ein Irrtum! Das Implementieren von Blended-Learning-Konzepten erfordert von allen Beteiligten ein neues Denken und Handeln. Es setzt eine Unternehmenskultur voraus, die diese Art zu lernen und das kollaborative Arbeiten unterstützt. Es erfordert zudem neben der nötigen technischen Infrastruktur die Kompetenz, diese professionell zu nutzen. Außerdem setzt es innovative Lehr- und Lernkonzepte und eine entsprechende Content-Entwicklung voraus. Und mit am wichtigsten ist das Bewusstsein, dass sich auch das Selbstverständnis der Trainer und Wissensvermittler wandeln muss.

Dies auch vor folgenden Hintergrund: Die meisten größeren Unternehmen beschäftigen zwar auch Fulltime-Trainer. Das Gros ihrer Trainer und Wissensvermittler sind jedoch Führungskräfte auf der operativen Ebene oder berufserfahrene Spezialisten, die nur zuweilen in die Trainerrolle schlüpfen – zum Beispiel, wenn neue Mitarbeiter eingearbeitet oder neue Problemlösungen im Unternehmen eingeführt werden sollen. Für die meisten firmeninternen Trainer ist das Trainieren also eine Zusatzaufgabe. Sie sind zudem keine ausgebildeten Pädagogen, sondern wurden gerade wegen ihres Fachwissens und ihrer beruflichen Erfahrung als Fachtrainer ausgewählt.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 2/2024.

Andere interessante Fachbeiträge

IT-Quereinsteiger

Quereinsteiger gegen den IT-Fachkräftemangel

Quereinsteiger bringen oft vielfältige Erfahrungen und frische Perspektiven mit, die in der dynamischen IT-Welt von unschätzbarem Wert sind. Die Ausbildung dieser Talente muss jedoch gezielt und praxisnah erfolgen, um sie schnell und effektiv in den IT-Arbeitsmarkt zu integrieren.

Älterer Mitarbeiter der Baubranche

Älter, produktiver, effizienter: Mit KI in die Zukunft der Arbeit

Es besteht eine große Chance, erfahrenen Arbeitnehmenden die Wahl zu lassen, ob sie in den Ruhestand gehen oder länger im Erwerbsleben bleiben wollen. Mithilfe von Kompetenzentwicklung, insbesondere in Bezug auf KI-Tools, könnten diese am zukünftigen Arbeitsplatz auch in fortgeschrittenem Alter nochmal aufblühen.

Verschiedene Generationen

Ein attraktiver Arbeitgeber für alle Generationen

Den Mitarbeitenden ein gutes bis sehr gutes Gehalt zu bieten, reicht in diesem Umfeld nicht mehr aus, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Dies erachten inzwischen zumindest die höher qualifizierten Arbeitnehmer meist als selbstverständlich. Ähnliches gilt für die Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Womit Unternehmen aber oft noch punkten können, ist ihre Kultur.