Mit agilem Personalmanagement zur effizienten Lernkultur

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Human Resource Management in der New-Work-Ära

Digitalisierte Prozesse und neue Technologien sind inzwischen fester Bestandteil des Arbeitsalltags. Während die Generation Y damit aufgewachsen ist und intuitiv mit dieser Entwicklung umgeht, werden ältere Kolleginnen und Kollegen oftmals nicht richtig abgeholt – das zeigt die jüngste PwC-Studie „Personalmanagement 25“. Dieses Problem betrifft nicht nur die Arbeit, sondern spiegelt sich auch im betrieblichen Lernverhalten wider und hemmt damit die kollektive Entwicklungskurve im Unternehmen. Ein agiles Personalmanagement ist gefragt.

Zunächst gilt es, die neuen Herausforderungen als Chance zu begreifen. Denn nur durch Veränderung lassen sich Abläufe verbessern und Gewohnheiten optimieren oder abschaffen. Beim agilen Personalmanagement sollten daher die Mitarbeitenden als interne Kunden gesehen werden, für die ein individuelles Angebot erstellt wird. Hierfür lassen sich die Vorteile der digitalen Transformation ideal nutzen, und Methoden der Big-Data-Analysen und der Künstlichen Intelligenz sind wertvolle Hilfen, die spezifischen Wünsche, Routinen und Probleme der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufzudecken.

Aktuell ist dies laut den Umfrageergebnissen noch nicht der Fall: Ganze 42 Prozent der Befragten beurteilen das Daten- und Technologiemanagement in ihrem Unternehmen als schlecht bis sehr schlecht vorbereitet. Auch im Bereich des Kulturmanagements ist noch Luft nach oben, wenn sich 41 Prozent der Mitarbeitenden noch unzureichend gewappnet fühlen. Firmen sind daher gefragt, ihr Change Management aufzurüsten, um die neuen Herausforderungen meistern zu können. Derzeit ist gerade einmal jedes vierte Unternehmen in diesem Bereich gut aufgestellt. Um den hohen Anforderungen der aktuellen Zeit gerecht zu werden, sollten HR-Abteilungen ihr Hauptaugenmerk auf das Qualitätsmanagement legen, das mit digitalen Tools, agilem Denken und der Philosophie des Lean Managements umgesetzt wird.

Das alte Push- wird zum neuen Pull-Learning

Dabei sollten Arbeits- und Entwicklungsprozesse regelmäßig überprüft und kritisch hinterfragt werden. Dies ist nicht zu verwechseln mit der Arbeit der Belegschaft. Denn hier gilt das Gegenteil: Nicht jeden Schritt kontrollieren und stattdessen Raum zur Selbstorganisation und Selbstentwicklung geben. Nur so können sich dynamisches Arbeiten und individueller Lernerfolg zugunsten des langfristigen Unternehmenserfolgs einstellen.

Unterstützt wird dies durch regelmäßige Motivation zur konstanten Weiterentwicklung und die dafür benötigten zeitlichen und inhaltlichen Ressourcen. Grundsätzlich wichtig ist dabei, dass sich die Personalentwicklung selbst als Kurator von Inhalten versteht. In Bezug auf das digitale Lernen ergeben sich dann verschiedene Rollen: Als Community-Manager die Fach- und Kommunikationsgruppen leiten, als Content-Manager die Lern- und Wissensformate entwickeln und organisieren, als Coaches die Lernenden während des Prozesses begleiten, als konzeptionelle Entwickler die Abläufe von Lerninhalten strukturieren, als Marketing-Manager zur Vermarktung der Lernangebote im Unternehmen beitragen sowie als methodisch-didaktische Experten neue Lernstrategien entwickeln. Nur dann gelingt ein ganzheitliches Weiterbildungskonzept im Zuge einer agilen Lernkultur.

Als Unterstützung können dabei externe Dienstleister mit ihrer Expertise zur Seite stehen. So bietet getAbstract mit über 22.000 Zusammenfassungen im Digitalformat zu verschiedensten (Fach-)Themen ein breites Spektrum an Wissensinhalten sowohl für Mitarbeitende als auch für HR- und Learning & Development-Abteilungen.

(erschienen in HR Performance 2/2022)