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Fünf Trends im HCM der Zukunft

Ein Umdenken ist notwendig: Vom Human Capital Management (HCM), das Mitarbeitende und deren Arbeit vorrangig als Vermögenswerte betrachtet, hin zum Human Experience Management (HXM), das wiederum Werte und Wohlbefinden der Mitarbeitenden in den Fokus der Betrachtung stellt.

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Foto: ©AdobeStock/jirsak

Der Arbeitsmarkt befindet sich im radikalen Wandel, was insbesondere auch das Personalmanagement vor enorme Herausforderungen stellt. Udo Ley, Head of Division Human Experience Management Consulting bei NTT DATA Business Solutions AG, legt dar, welche Trends die Zukunft des Human Capital Management definieren – und wie Technologie dabei unterstützen kann, die kommenden Herausforderungen zu bewältigen.

Digitale Transformation, Remote Work, Fachkräftemangel –  noch nie stand die Arbeitswelt vor einer solchen Fülle an Herausforderungen und Umbrüchen. Gleichsam war es noch nie so anspruchsvoll, Mitarbeitende zu gewinnen und dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Denn nicht nur die Rahmenbedingungen unserer Arbeitswelt ändern sich – auch Menschen haben heute ganz andere Anforderungen an ihre Arbeit als noch vor wenigen Jahren: Es geht nicht mehr nur um Geld und Sicherheit, sondern Sinnhaftigkeit, persönliche Erfüllung und eine Work-Life-Balance stehen an erster Stelle.

Unternehmen sehen sich daher vermehrt mit der Herausforderung konfrontiert, die perfekte Employee Experience schaffen zu müssen, um ihre Mitarbeitenden zu halten. Hierzu ist ein Umdenken notwendig: Vom Human Capital Management (HCM), das Mitarbeitende und deren Arbeit vorrangig als Vermögenswerte betrachtet, hin zum Human Experience Management (HXM), das wiederum Werte und Wohlbefinden der Mitarbeitenden in den Fokus der Betrachtung stellt. Dabei lassen sich fünf Zukunftstrends herausarbeiten, die Personalabteilungen und Softwareunternehmen besonderer Bedeutung zumessen:

1. Talent Management

Um Mitarbeitende dauerhaft für ihre Arbeit zu begeistern und gleichzeitig effektiv den Fachkräftemangel zu bekämpfen, ist starkes Talent Management von großer Bedeutung. Personalzentriertes Talent Management, das Mitarbeitende kontinuierlich fördert und weiterbildet, schlägt zwei Fliegen mit einer Klappe: Die Mitarbeitenden erlernen die Skills, die das Unternehmen dringend benötigt und erhalten gleichzeitig das Gefühl, dass sie geschätzt werden und beruflich vorankommen.

Zu diesem Zweck gibt es innovative Software-Lösungen, die das Talent Management vereinfachen und Unternehmen neue Ansätze ermöglichen. Kontinuierliches Feedback und qualitative Auswertungen geben Aufschluss über das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, während künstliche Intelligenz darüber hinaus viele Prozesse automatisieren kann, z.B. die Erstellung von An[1]wesenheitslisten im Rahmen von Schulungen oder die Ausstellung der entsprechenden Zertifikate im Anschluss. Gamification-Elemente können derweil zusätzliche, spielerische Anreize schaffen, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich in Themen einzuarbeiten.

Weil effektives Talent Management bereits vor der Bewerbung und der Anstellung beginnt, gibt es auch für den Recruiting-Prozess innovative Technologien, die sich wachsender Beliebtheit erfreuen: Augmented-Reality-Anwendungen erlauben z.B. den virtuellen Blick auf den zukünftigen Arbeitsplatz und können den potenziellen Bewerbenden das Unternehmen digital schmackhaft machen. Auch eine Integration in soziale Netzwerke oder Messenger-Dienste wie WhatsApp gehört schon fast zum guten Ton einer Recruiting-Kampagne.

2. Caring Company

Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ins Zentrum zu stellen, ist das A und O einer zukunftsträchtigen HXM-Strategie. Hier setzen auch Trends wie das Konzept der Caring Company an. Dabei geht es vor allem darum, die Mitarbeitenden mit Benefits unabhängig ihrer Gehälter zu versorgen und ein offenes Ohr für ihre Bedürfnisse zu haben. Technologie kann fundamental dazu beitragen, das Wohlbefinden des Personals stärker als bisher im Blick zu behalten. Analysetools geben etwa innerhalb weniger Klicks Aufschluss über potenzielle Konfliktfelder – so lässt sich etwa zügig feststellen, wie groß die Gender-Pay-Gap innerhalb des Unternehmens ist und ob Maßnahmen diesbezüglich eingeleitet werden sollten.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 4/2022.

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