Startseite » News » Digitale Personalarbeit muss geschützt werden

Digitale Personalarbeit muss geschützt werden

Die HR Performance sprach mit Prof. Stefan Strohmeier über seine neue Studie mit Schwerpunkt personalwirtschaftliche Daten- und Informationssicherheit und über sein Fachbuch, das vor fast 25 Jahren bei DATAKONTEXT mit einer Sammlung von fast 1.300 HR-Softwarelösungen erschienen ist.

3 Min. Lesezeit
Foto: ©AdobeStock/thodonal

Interview mit Stefan Strohmeier, Professor für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Management-Informationssysteme, an der Universität des Saarlandes in Saarbrücken zur Digitalisierung der Personalarbeit, zum Stand des HR-Softwaremarktes sowie zu seiner neuen Studie mit Schwerpunkt personalwirtschaftliche Daten- und Informationssicherheit.

HRP: Vor fast 25 Jahren ist bei DATAKONTEXT Ihr Fachbuch mit einer Sammlung von fast 1.300 HR-Softwarelösungen erschienen. Was ist aus dieser Aufbruchsstimmung von damals geworden?

Prof. Dr. Stefan Strohmeier: Trotz dieses schon damals beachtlichen Angebots war die Digitalisierung der Personalarbeit vor einem Vierteljahrhundert eher ein Nischenthema. Der personalwirtschaftliche „Mainstream“ hat sich damals in Forschung wie Praxis kaum für das Thema interessiert. Dies hat sich in grundlegender Weise gewandelt. Die Personalprofession hat sich für die Digitalisierung geöffnet und die operationalen und zunehmend auch strategischen Potenziale digitaler Technologien werden zunehmend akzeptiert und man sucht aktiv nach Möglichkeiten, die Potenziale auszunutzen. Und das ist eine gute Entwicklung.

HRP: Im aktuellen HR-Softwaremarkt dreht sich alles nur noch um Recruiting. Erleben wir hier einen Hype oder sehen Sie signifikante Fortschritte?

Strohmeier: Angesichts der teils dramatischen Personalprobleme, welche die Unternehmens- und Personalleitungen umtreiben, ist dieser Recruiting-Fokus sehr verständlich. Insgesamt sind webbasierte Recruiting-Werkzeuge schon seit einiger Zeit „ausgereift“. Innovative Impulse, die möglicherweise zu Fortschritten im engeren Sinne heranreifen können, kommen hier insbesondere aus der AI-Ecke, und beziehen sich etwa auf die Unterstützung von Auswahl durch Maschinen Lernen oder die deutliche Ausdehnung der Automatisierung durch Robotic Process Automation.

HRP: Im Mittelpunkt Ihrer Professur stehen Daten und deren zielgerichtet Analyse. Es zeichnet sich ab, dass der Gesetzgeber in den kommenden Jahren wohl die „Digitale Personalakte“ gesetzlich vorschreiben wird. Was bedeutet das für die Unternehmen und für die Managementinformation?

Strohmeier: Für die Unternehmen vielfach die zwingende Notwendigkeit einer neuen Investition und eines neuen Software-Implementierungsprojektes, soweit man nicht schon ohnehin eine elektronische Akte implementiert hat. Aus Datensicht werden die vielfach ausschließlich strukturierten Personaldaten um unstrukturierte Textdaten erweitert. Dies bietet einige interessante neue Auswertungsmöglichkeiten über Anwendung von „Text Mining“ und damit sicher auch neue Informationen für das Personalmanagement.

HRP: Ein Fokus ihrer jüngsten Studien liegt im Bereich der personalwirtschaftlichen Daten- und Informationssicherheit. Welche Erkenntnisse haben Sie aus den aktuellen Auswertungen gewonnen?

Strohmeier: Wir haben durch die Studie interessante, aber auch durchaus beunruhigende Einblicke bekommen. Nach Auskunft der von uns befragten Sicherheitsexperten sind Personalabteilungen rechnerisch jeden vierten Tag von einem ernsthaften digitalen Angriff betroffen, und die Angriffe nehmen in Qualität und Quantität zu. Vielfach glauben Personalabteilungen immer noch, Informationssicherheit sei ein rein technisches Thema, das nur die IT etwas angeht, und schützen sich nicht ausreichend. Unsere Studie zeigt, dass sich viele Personalabteilungen hier deutlich besser aufstellen müssen.

HRP: Differenzieren Sie dabei zwischen Hacker- und Spionageangriffen auf HR-Daten?

Strohmeier: Tatsächlich sind externe Hacker die häufigste Angreifer-Kategorie, vielfach mit einer ökonomischen Motivation, wenn etwa mit Ransomware Geld erpresst werden soll. Digitale Personalarbeit wird aber auch von anderen Unternehmen sowie von Geheimdiensten und Staaten angegriffen. Besonders beunruhigend ist allerdings, dass es regelmäßig interne Angreifer aus der Gruppe der Mitarbeiter und Führungskräfte gibt, darunter auch IT-Fachkräfte. In dieser Kategorie ist die Vergeltung etwa von als ungerecht empfundenen Entscheidungen zur eigenen Person eine zentrale Angriffsmotivation.

HRP: Seit vielen Jahren sind Sie in der HR/IT-Wissenschaftscommunity international gut vernetzt. Mit welchen Themen beschäftigt man sich dort zum Wohle von HR/IT?

Strohmeier: Auf der Anfang Juni im dänischen Aarhus veranstalteten internationalen akademischen Konferenz zum elektronischen Personalmanagement wurde eine breite Palette an verschiedenen Themen diskutiert. Neben zentralen Themen wie HR Analytics und künstliche Intelligenz in der Personalarbeit waren auch Nachhaltigkeit digitaler Personalarbeit, Plattform Labour, Worker Well-being, hybride Arbeit und neuere Entwicklungen in der digitalen Rekrutierung Themenbereiche.

HRP: Das Thema Generation Y bewegt derzeit die Medien und die Unternehmen. Wie erleben Sie diese Generation an der Hochschule? Wird sie die Welt der Unternehmen mittelfristig verändern?

Strohmeier: Ob man Generationen in Kategorien gießen kann und ob diese Kategorien sich tatsächlich signifikant unterscheiden, weiß ich nicht wirklich. Ich erlebe die gegenwärtige Generation als diverser und entspannter als noch vor einiger Zeit. Ob diese jungen Menschen später die Unternehmen wirklich nachhaltig verändern, bleibt abzuwarten. Klar ist allerdings bereits jetzt, dass angesichts eines immer angespannteren Arbeitsmarktes viel zu wenige junge Menschen an die Universitäten kommen, insbesondere in den MINT-Bereich, und das verändert die Unternehmen und unsere gesamte Volkswirtschaft bereits in negativer Weise.

HRP: Herr Prof. Strohmeier, wir danken Ihnen sehr für das Gespräch.

(erschienen in der HR Performance 3/2022)

Andere interessante Fachbeiträge

Großes Potenzial bei Digitalisierung der Deskless Workforce

Ganze 80 Prozent der Berufstätigen weltweit arbeiten nicht am Schreibtisch und zählen somit zur Deskless Workforce. Diese sogenannten Blue-Collar-Jobs sind im Normalfall nicht nur schlechter bezahlt, sondern zudem mit Schichtdiensten und körperlich belastenden Tätigkeiten verbunden.

HR im Wandel: strategische Aufgaben digital meistern

Viele Berufsbilder und Tätigkeitsprofile werden sich in den nächsten Jahren massiv verändern. Umso wichtiger ist es, die Qualifikationen entsprechend anzupassen, um die Mitarbeiter im Unternehmen halten zu können.

Agilität – viel geredet, wenig passiert

Die Forscher der Hochschule Karlsruhe haben einen Index für den Methodeneinsatz berechnet, um mit ihm beschreiben zu können, wie intensiv die Unternehmen der jeweiligen Länder agile Methoden einsetzen.