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Was beim Arbeitskräftemangel wirklich hilft

In einer Zeit des Arbeitskräftemangels müssen wir der Reise der Bewerber mehr Aufmerksamkeit schenken. Welche Schritte müssen Kandidaten ablaufen, auf welchen Zeithorizont müssen sie sich einstellen, welche Kommunikationskanäle bevorzugen sie? Nur so können wir unseren Recruiting-Prozess maßgeschneidert optimieren.

4 Min. Lesezeit

Advertorial

Anregungen für Strategen und Praktiker für eine erfolgreiche und nachhaltige Workforce

„87 % der Unternehmen in Deutschland kämpfen mit dem Fachkräftemangel“, titelte die SZ im vergangenen September und bezog sich auf eine Umfrage des Münchner ifo Instituts. Diese ergab, dass viele Unternehmen im Fachkräftemangel eine der größten Gefahren für ihre Wettbewerbsfähigkeit erkennen, den Zusammenbruch ihrer Lieferketten fürchten und den Aufwand für die Neubesetzung von Stellen als hoch bewerten.

Der Fach- und Arbeitskräftemangel ergibt sich aus einem gut quantifizierbaren demografischen Wandel. In den kommenden zehn Jahren gehen in Deutschland im Schnitt täglich 2.000 Arbeitnehmer in den Ruhestand. Dazu kommt eine Verschärfung der Fluktuation durch veränderte Erwartungen an die Arbeit.

Die richtigen Kandidaten für den richtigen Job zu gewinnen, ähnelt immer mehr der Rolle von Digital Commerce Managern für eine Premium Marke. Die se müssen anspruchsvolle Kunden für ihre Marke und Produkte begeistern. Ihre Arbeit beginnt mit der Erforschung der richtigen Zielgruppe, gefolgt von der Definition der perfekten Experience entlang der Customer Journey und endet mit der genauen Analyse des Conversion Funnels. Im Folgenden gehe ich darauf ein, was das für Ihre Recruiting-Arbeit bedeuten kann.

1. Klare Zielgruppe: Wunschkandidaten verstehen und überzeugen.

Sie wollen als Arbeitgeber bei potenziellen Jobkandidaten auffallen. Eine herausragende Personalmarketingkampagne nach dem Gießkannen-Prinzip ist wirkungsarm und teuer. Stattdessen lohnt es sich, drei wichtige Prinzipien anzuwenden.

Identifizieren und erforschen Sie Ihre Zielgruppe.

Die Frage klingt vielleicht banal, aber wenn wir ehrlich sind, überspringen wir sie im hektischen Führungskräftealltag nur zu oft: Wer sind meine idealen Kandidaten? Und wo denke ich noch zu eng? Es lohnt sich, ernsthaft darüber nachzudenken, welche Teile der Zielgruppe wir normalerweise nicht ansprechen, die aber passen könnten.

Als Gesellschaft sprechen wir davon, dass Diversität willkommen ist. Aber wie sieht es bei unserer Kandidatenansprache oder der Ausgestaltung des Jobs aus? Was ist uns wirklich wichtig und welche typischen Anforderungen und Attribute sind überflüssig? Ist der angebotene Job von einer oder mehreren Teilzeitkräften zu schaffen? Dann sagen Sie das auch! Sie können Ihre Chancen enorm erhöhen, wenn Sie das einzige Unternehmen sind, das eine Teilgruppe explizit anspricht, die Ihre Marktbegleiter nicht auf dem Schirm haben.

Worauf legt meine Zielgruppe wert und wie erreiche ich sie?

Fokussieren Sie Inhalt und Form auf die von Ihnen identifizierte Zielgruppe und bleiben Sie mit Ihrem Angebot eindeutig. Lassen Sie Nice-to-haves wie z.B. Berufserfahrung für einen Einsteigerjob weg – das baut Bewerbungshürden ab. Erklären Sie lieber den Gesamtzusam menhang, in dem der Job steht, und er klären Sie, warum er wichtig ist. Denn im Kern geht es immer darum, dass Menschen in ihrem Job einen Sinn erkennen – selbst wenn dieser noch so repetitive Anteile enthalten mag – und dass sie das Gefühl haben, ihn meistern zu können.

Erfolgreich ist die äußere Form einer Stellenanzeige, wenn Sie diese einfachen Regeln berücksichtigen:

  • Früher galt: Schreiben Sie Texte statt Bullet Points, das wirkt nahbarer und menschlicher. Heute werden Bullet Points wieder verstärkt empfohlen, weil diese von potenziellen Kandidaten bei der Nutzung mobiler Endgeräte besser aufgenommen werden.
  • Setzen Sie Bilder und Piktogramme ein.
  • Platzieren Sie eine Kontaktperson, idealerweise mit Telefonnummer.
  • Gehaltsangaben helfen.
  • Verwenden Sie eine einfache Sprache.

Wenige Menschen suchen heute aktiv nach einer Stelle. Umso wichtiger ist es für Sie zu wissen, wie, wann und wo sie Ihre Wunschkandidaten erreichen. Tes ten Sie in Kampagnen verschiedene Ka näle, Zeitpunkte und Varianten.

Definieren Sie die Journey Ihrer Zielgruppe durch den Bewerbungsprozess und darüber hinaus.

In einer Zeit des Arbeitskräftemangels müssen wir der Reise der Bewerber mehr Aufmerksamkeit schenken. Welche Schritte müssen Kandidaten ablaufen, auf welchen Zeithorizont müssen sie sich einstellen, welche Kommunikationskanäle bevorzugen sie? Nur so können wir unseren Recruiting-Prozess maßgeschneidert optimieren. Dieser sieht in jedem Unternehmen anders aus, für uns intern haben wir ihn so festgelegt:

  • Wir stellen den Einstellungsprozess klar dar: Wie lange darf jeder Prozessschritt dauern?
  • Wie viele Gespräche braucht es, mit wem, wie gehen wir bilateral mit Erwartungen um und welche Spielräume gibt es?
  • Wir bieten Kennenlern-Optionen an. Wir fragen das Talent zum Beispiel, ob es eine bestimmte Person oder Funktion im Unternehmen treffen möchte, um besser zu verstehen, wer wir sind.
  • Wir halten fest, wie wir bei Abweichungen vom festgelegten Prozess (z.B. bei Ausfall im HR) reagieren.
  • Wir bleiben über die Vertragsunterzeichnung hinaus in Kontakt.
  • Wir bitten regelmäßig um Feedback zum Recruiting-Prozess.
  • Wenn es zeitlich oder für diese bestimmte Stelle nicht passt, geben wir schnell Feedback und fragen die Kandidaten, ob wir sie im Talent-Pool behalten dürfen.

Die expertum Gruppe, ein Kundenunternehmen, nutzt die Automatisierungsmöglichkeiten unseres Bewerbermanagementsystems sehr kreativ. Nicht nur weit über den Bewerbungsprozess hinaus, für das gesamte Onboarding oder für Mitarbeiterbefragungen, sondern sogar nach der Kündigung für ein Alumni-Programm. Es versorgt ehemalige Mitarbeitende mit interessanten Jobangeboten.

Das lohnt sich. expertum bricht nicht ohne Grund immer wieder seine eigenen Wachstumsrekorde.

2. Sorgen Sie für die Zufriedenheit Ihrer gesamten Workforce.

In einer Situation, in der wenige neue Mitarbeitende zur Verfügung stehen, ist es umso wichtiger, diejenigen, die wir haben, nicht zu verlieren.

Digitalisierung schafft Planbarkeit

Identifizieren Sie Bereiche, in denen technologische Lösungen Arbeitsabläufe verbessern und zu mehr Transparenz führen können. Digitalisierung ermöglicht eine viel schnellere und agilere Kapazitäts- und Einsatzplanung. Auch Angestellte sind zufriedener, wenn Sie den Status ihrer Einsätze oder den Nachweis ihrer Arbeitszeit jederzeit aktuell auf ihrem Smartphone einsehen können.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag hier.

(erschienen in HR Performance 3/2023)

Sophie Genty

CEO compleet GmbH

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