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Stets mit Soll- und Not-Besetzungen arbeiten

Die Zahl der jeweils zu besetzenden Arbeitsplätze ist bei der Ermittlung des Stellenbedarfs disponierter Arbeitszeitsysteme der quantitativ wichtigste Parameter; sie sollte stets so festgelegt werden, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die jeweils zu bewältigenden Arbeitsaufgaben ohne übermäßige Anspannung erledigen können.

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Foto: ©AdobeStock/Kings Access

Warum in disponierten Arbeitszeitsystemen nicht mit Mindest-Besetzungen gearbeitet werden sollte

Immer wieder treffe ich in Beratungsprojekten zu disponierten Arbeitszeitsystemen – in denen der Personaleinsatz also mithilfe von Schicht-, Dienst- oder Einsatzplänen erfolgt – auf den Begriff „Mindest-Besetzung“ in dem Sinne, dass pro Schicht (etc.) „mindestens X Mitarbeitende anwesend sein müssen“. Wie ich nachfolgend zeigen werde, machen Mindest-Besetzungen in solchen Arbeitszeitsystemen jedoch nicht nur keinen Sinn, sondern können sogar erhebliche Schäden anrichten – weswegen hier stets Soll-Besetzungen zugrunde gelegt werden sollten.

Warum die Zahl der zu besetzenden Arbeitsplätze so wichtig ist

Die Zahl der jeweils zu besetzenden Arbeitsplätze ist bei der Ermittlung des Stellenbedarfs disponierter Arbeitszeitsysteme der quantitativ wichtigste Parameter; sie sollte stets so festgelegt werden, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die jeweils zu bewältigenden Arbeitsaufgaben ohne übermäßige Anspannung erledigen können. Ein korrekt ermittelter Stellenbedarf wiederum ist die wichtigste Voraussetzung für das bedarfs- und bedürfnisgerechte Funktionieren jedes flexiblen Arbeitszeitsystems. Wird er zu niedrig angesetzt, müssen Mitarbeitende unter sonst gleichen Umständen über ihre Vertragsarbeitszeit hinaus arbeiten, was insbesondere im Schichtbetrieb keine gute Idee ist. Im umgekehrten (in der Praxis eher seltenen) Fall ist es unter sonst gleichen Umständen schwierig, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf ihre Vertragsarbeitszeiten zu bringen, was ebenfalls demotiviert und zudem unproduktive Verhaltensweisen fördert.

Diese Zusammenhänge möchte ich nun anhand eines – hier in vereinfachter Form wiedergegebenen – Praxis-Beispiels verdeutlichen. Beispiel: In einem Industriebetrieb sollen rund um die Uhr 5 Arbeitsplätze besetzt werden. Dabei soll in 3 Schichten pro Tag à 8,5 h Arbeitszeit (einschließlich bezahlter Pausenzeit und jeweils 15 min Übergabe- und Umkleidezeit) gearbeitet werden. Die Regelarbeitszeit beträgt 40 h/w und steht bei durchschnittlich 20 Prozent Gesamt-Ausfallzeit zu durchschnittlich 80 Prozent zur Verfügung. Dies erfordert den Einsatz von [3 x 7 Schichten/w x 8,5 h Arbeitszeit/Schicht x 5 Arbeitsplätze: (40 h/w Regelarbeitszeit x 0,8) =] 27,89, aufgerundet 28 Stellen.

Wären dagegen immer nur 4 Arbeitsplätze zu besetzen, reduzierte sich der Personalbedarf um 20 Prozent auf 22,31 Stellen. Um einen vergleichbaren Effekt zu erreichen, müssten z.B. die Arbeitszeit pro Schicht auf 8 h verkürzt UND die durchschnittliche Ausfallzeitenquote halbiert UND die Regelarbeitszeit auf 42 h/w angehoben werden.

Dies zeigt, von wie zentraler Bedeutung die Festlegung der Besetzung der einzelnen Betriebsschichten (etc.) ist, die im Übrigen – vor dem Hintergrund der stets vorzunehmenden Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz sowie eventueller gesetzlicher und/oder tarifvertraglicher Mindestbesetzungs-Regelungen – grundsätzlich mitbestimmungsfrei erfolgt:

„Soweit es hierbei nicht zu Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz kommt oder die Arbeitnehmer entgegen ihren vertraglichen Verpflichtungen ständig Mehr- und Überarbeit zu leisten haben, ist das Konzept und die damit verbundene personelle Ausstattung hinzunehmen“ (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.10.2021 – 5 Sa 707/21).

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 1/2023 hier.

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