Kennzahlen-Methoden-Tools im Personalcontrolling
Die Entscheidungsträger in den Personalabteilungen bevorzugen immer noch einfache Kennzahlen, etwa absolute Zahlen oder Verhältniszahlen. Allerdings gibt es auch mehrere Kritikpunkte an der heutigen Nutzung von Personal-Kennzahlen.
Personalcontrolling bedeutet die Planung, Steuerung und Kontrolle personalwirtschaftlicher Maßnahmen mittels geeigneter Kennzahlen. Im Grunde erstreckt sich Personalcontrolling auf sämtliche Bereiche von HR, also Personalplanung, Bedarfsermittlung, Recruiting, Personalentwicklung, Personalbindung und Freisetzung. Auch bei Personaladministration, Entgeltabrechnung und Arbeitszeitmanagement wird Controlling benötigt. Ziel ist es, für das Management wichtige Entscheidungsvorlagen zu erstellen.
Dabei ist nicht allein das Management im HR-Bereich gemeint, sondern letztlich müssen sich alle anderen Führungskräfte regelmäßig mit Personalfragen beschäftigen – sei es beim Thema „Fachkräftemangel“ oder Entscheidungen über das Personalbudget bzw. die Personalkosten treffen. Falls HR-Kennzahlen als Entscheidungsbasis für personelle Maßnahmen dienen, müssen sie auf verlässlichen Daten basieren. Diese sind meistens vergangenheitsorientiert und entstammen zunächst aus internen Datenbanken und werden mittels geeigneter Software-Tools generiert. Personalcontrolling benötigt allerdings neben vergangenheitsbezogenen auch tagesaktuelle sowie zukünftige Daten.
Daten und Kennzahlen
Eine typische Aufgabe im Personalcontrolling ist das Zusammenstellen von Daten, daraus folgt die Errechnung von Kennzahlen und anschließend die oftmals grafische Aufbereitung der Ergebnisse. Simple Kennzahlen, wie beispielsweise die Fluktuationsrate oder die Einstellungsquote, werden in allen Unternehmen errechnet. Dagegen lassen sich anspruchsvollere Kennzahlen, wie z.B. die Errechnung eines Bildungs-ROI oder gar die Wertermittlung des Humankapitals nach der „Saarbrücker Formel“ nur mit größerem Aufwand und allenfalls als Näherungswerte ermitteln. Die Entscheidungsträger in den Personalabteilungen bevorzugen immer noch einfache Kennzahlen, etwa absolute Zahlen oder Verhältniszahlen. Allerdings gibt es auch mehrere Kritikpunkte an der heutigen Nutzung von Personal-Kennzahlen.
HR-Kennzahlen sind meistens vergangenheitsbezogen
Auf Basis der Vergangenheitswerte wird in die Zukunft projiziert. Die bisher gültigen Erwartungen und Annahmen werden der Einfachheit halber gleich für die Prognose beibehalten. Hierdurch können leicht falsche Zukunftswerte entstehen. Für das Unternehmen wäre es gefährlich, auf dieser – unzulänglichen – Datenbasis Handlungen und Strategien für die Zukunft abzuleiten.
HR-Kennzahlen sind oftmals unspezifisch
Viele Kennzahlen stehen lediglich in stark aggregierter Form zur Verfügung, beispielsweise als Krankheitsquote für das gesamte Unternehmen. Viel bessere Erkenntnisse erzielt man jedoch erst, wenn genauer hingeschaut wird, d.h., wenn Krankheitsquoten für verschiedene Arbeitnehmergruppen, Standorte, Abteilungen, Altersgruppen etc. errechnet und verglichen werden. Nur auf detaillierter Ebene sind Ursachen erkennbar und konkrete Gegenmaßnahmen zu treffen.
Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 4/2022.
