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Compliance als Aufgabe in HR verankern

Die Sensibilität für dieses Thema nimmt, z.B. wegen steigender Anforderungen an Unternehmen, immer mehr zu und das Thema wird daher häufiger auch zu einem HR-Thema. Diesem Gedanken folgend, müssten Personaler/innen dieses Thema im Blick haben und über grundlegende Compliance-Fähigkeiten verfügen sowie bei der Festlegung von Verhaltensmaßstäben.

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Compliance
Foto: ©AdobeStock/WrightStudio

Eine gute Compliance sollte Teil eines modernen Personalmanagements sein und frühzeitig in HR-Prozesse eingebunden werden.

Das Einhalten von Regeln nimmt in der heutigen Zeit, in der u.a. finanzielles Fehlverhalten immer häufiger auftritt, eine zunehmend wichtigere Rolle ein. In der öffentlichen Diskussion werden dann oftmals Fälle wie Wirecard etc. angeführt.

In diesem Zusammenhang ergibt sich die Herausforderung für Personalabteilungen, die richtigen Mitarbeitenden zu rekrutieren bzw. an Bord zu halten, um den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu sichern, aber auch gleichzeitig ein regeltreues und ethisch einwandfreies Verhalten zu fördern und zu fordern. Folglich stellt sich die Frage, ist Compliance-Verantwortung ein HR-Thema oder obliegt dies ausschließlich der Geschäftsführung?

Die Sensibilität für dieses Thema nimmt, z.B. wegen steigender Anforderungen an Unternehmen, immer mehr zu und das Thema wird daher häufiger auch zu einem HR-Thema. Diesem Gedanken folgend, müssten Personaler/innen dieses Thema im Blick haben und über grundlegende Compliance-Fähigkeiten verfügen sowie bei der Festlegung von Verhaltensmaßstäben, der Überprüfung dieser und der Sanktionierung im Unternehmen eingebunden sein. Dies wiederum würde bedeuten, dass Compliance-Fähigkeiten Teil des Anforderungsprofils von Personaler/innen sind bzw. sein müssten. Also: Werden Compliance-Fähigkeiten bei der Personalsuche im Personalbereich vorausgesetzt oder indirekt gefordert? Eine fokussierte Pilotstudie hat hierzu erste interessante Erkenntnisse geliefert.

Compliance – ein Begriff mit vielen Facetten

Um sich dem Thema weiter zu nähern, ist zunächst zu klären, was Compliance bedeutet: Der Begriff Compliance wird aus der angelsächsischen Rechtsterminologie abgeleitet und lässt sich am besten mit Rechtskonformität übersetzen. Der Begriff Compliance ist jedoch weiter gefasst und inkludiert über die Rechtsbefolgung hinaus auch die Regelüberwachung sowie die Einhaltung unternehmensinterner Bestimmungen. Bevor sich der Begriff Compliance in der deutschen Sprache etablierte, wurde Compliance in den Rechtswissenschaften der USA genutzt.

Compliance wird des Öfteren im Zusammenhang mit Angelegenheiten der Korruption verwendet und in Unternehmen z.T. auch (fälschlicherweise) auf dieses Thema reduziert.

Ein gesamtheitliches Verständnis von Compliance entsteht, wenn Compliance in einem Kontext mit dem Risikomanagement und dem internen Kontrollsystem gesehen wird. In diesem Zusammenhang wird in Unternehmen oft der Begriff Corporate Compliance verwendet. Es handelt sich strukturell dabei um ein Verhaltenskonzept. Das Ziel ist die Sicherstellung der Konformität aller Entscheidungen und Handlungen der Beschäftigten im Sinne der gesetzlich vorgegebenen Regelungen sowie der unternehmensseitig selbstauferlegten Vorgaben.

Ein Compliance-Management-System (CMS) regelt die Umsetzung bzw. Einhaltung der gesetzlich vorgegebenen Regelungen sowie die unternehmensseitig selbstauferlegten Vorgaben. Die Compliance-Kultur, ein elementarer Bestandteil eines CMS, bezeichnet die Bedeutung, die alle Beschäftigten der Beachtung von Regeln beimessen und sich regelkonform verhalten. Die Compliance-Kultur kann als Teil der Unternehmenskultur betrachtet werden. Beide Begriffe schließen sich also nicht aus, sondern sie existieren nebeneinander.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 4/2023.

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