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Arbeitskräftemangel und HR-Outsourcing

Für die Zukunft wird der absehbare Arbeitskräftemangel in Osteuropa eine Hürde für die weitere Verlagerung von Aufgaben sein. Darum werden Unternehmen im Inland noch stärker auf die Automatisierung von Prozessen setzen.

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Foto: ©AdobeStock/luismolinero

Professor Dr. Wolfgang Appel von der Hochschule für Technik und Wirtschaft des Saarlandes in Saarbrücken beleuchtet in diesem Beitrag die Entwicklung des HR-Outsourcings in Deutschland und Osteuropa. Er berücksichtigt dabei auch den zunehmenden Personalmangel und die Ausrichtung von Personalmanagement-Studierenden.

Selbst wenn gerade der Ukraine-Krieg etwas aus unserem Alltag zu verschwinden droht, bleiben die geopolitischen Abhängigkeiten von Russland und China, die zu einer Überprüfung von Einkaufsstrategien führen werden. Naturkatastrophen wie Fluten, Dürren und Waldbrände, die bislang eher in Regionen des unterentwickelten Südens verortet wurden, werden auch bei uns immer wieder Gesellschaft und Wirtschaft vor Herausforderungen stellen. Eine globale Krise wie COVID-19 ist da noch nicht berücksichtigt, und die Klimafrage noch völlig ungelöst. Zu alledem hat der Mangel an Halbleitern oder selbst an einfachen Elektronik-Bauteilen wie Schaltern oder Kabeln zu einem massiven Produktionseinbruch geführt.

Arbeitsmärkte in Deutschland

Angesichts all dieser Stressoren ist der Arbeitsmarkt in Deutschland, aber auch in den meisten westlichen Ländern, erstaunlich stabil. Wir werden in diesem und auch im nächsten Jahr eine Arbeitslosenquote von um die fünf Prozent sehen.

Die Ursache dafür sind massive Nachfrageüberhänge in diversen Branchen. Nach Angaben des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln ist die Fachkräftelücke, also die Differenz zwischen dem Bedarf an qualifizierten Fachkräften und den am Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Fachkräften, mit über 400.000 Personen wieder auf dem Niveau vor der Pandemie angekommen. Der „gefühlte“ Personalmangel ist aber deutlich größer, was Wartezeiten auf einen Werkstatt-Termin, reduzierte Öffnungszeiten von Restaurants und unterversorgte, pflegebedürftige Angehörige hautnah erlebbar machen.

Besserung ist nicht in Sicht. Ganz im Gegenteil wird sich von 2021 bis 2030 die Lücke zwischen den Menschen, die infolge Berentung oder Erkrankung dauerhaft aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, und den Jungen, die nach Schule und Ausbildung in denselben eintreten, in Deutschland auf rund fünf Millionen Menschen aufsummieren. Der Mangel wird durch den bekannten Shift im Bildungsbereich von der Dualen Ausbildung zum Studium verschärft. 2021 standen 475.000 Studienanfängern 437.000 junge Menschen gegenüber, die eine klassische Berufsausbildung oder eine vollzeitschulische Ausbildung, etwa zum Erzieher, begonnen haben. Dieser Trend wird sich nicht umkehren. Aber ein Überangebot an Akademikern ist nicht in Sicht: Auch die Hochschulabsolventen sind heiß begehrt und der Anteil arbeitsloser Akademiker liegt immer noch weit unter der allgemeinen Beschäftigungslosigkeit.

„Wo sind denn die ganzen Köche, Servicekräfte und Produktionshelfer hin, die während der Pandemie ihren Job verloren haben?“, fragen sich viele Unternehmer. Während im Gastgewerbe zwischen 2020 und 2022 rund 100.000 Menschen freigesetzt wurden und im produzierenden Gewerbe rund 150.000, haben Erziehungs-,Gesundheits- und Sozialwesen im gleichen Zeitraum 300.000 Jobs aufgebaut. Ein „Recall“ wie bei Germany’s Next Topmodel ist kaum möglich: Wer einmal geregelte Tagschicht und zuverlässige Entlohnung in einem Industrieunternehmen genießen durfte, wird sich nicht mehr für weniger Geld Samstag Nacht in eine heiße Küche stellen. Zwei weitere Treiber des akuten Arbeitskräftemangels seien ergänzend genannt: die steigende Teilzeitquote und die sogenannten NEETs. Letztere sind junge Menschen zwischen 17 und 24 Jahren, die „not in employment, education or training“ sind. Dieses Phänomen wird bereits seit den 90er-Jahren beobachtet, es hat sich aber durch die Corona-Pandemie noch einmal ausgeweitet. Schätzungen zufolge gibt es in Deutschland rund 200.000 junge Leute, die sich zurückgezogen haben und ihre Erwerbs- und Bildungsbiografie nicht mehr fortschreiben.

Ein Blick lohnt sich auch auf die Teilzeitarbeit: In den Nuller-Jahren als ein Instrument zur Reduktion von Massenarbeitslosigkeit forciert, in den 10er-Jahren als „prekäre“ Arbeitsform geschmäht, steigt der Anteil der Teilzeitarbeiter stetig an und lag 2020 bei 30 Prozent aller abhängig Beschäftigten in Deutschland.

Laut einer Studie von YouGov und HDI vom Juli 2022 würden 48 Prozent der Vollzeit-Beschäftigten in Deutschland zur Teilzeit-Arbeit wechseln, wenn sie die Möglichkeit dazu vom Arbeitgeber bekämen. Am stärksten ausgeprägt ist der Wunsch nach verkürzter Arbeitszeit bei den Berufstätigen unter 40 Jahren. Gerade viele junge Akademiker in urbanen Milieus reduzieren die Arbeitszeit ohne den äußeren Zwang von Kinderbetreuung, Krankheit oder Pflege von Angehörigen. Für die gewonnenen Freiräume für Hobbys und Selbstverwirklichung verzichten sie auf Einkommen und Konsum und leben lieber in einem WG-Zimmer als in einer (in Metropolen aber auch nur schwer finanzierbaren) eigenen Wohnung.

Interessen von Personalmanagement-Studierenden

In einer Onlinebefragung haben Professor Rupert Bardens und ich Anfang 2022 die Motive für die Wahl des Schwerpunkts Personalmanagement und die Erwartungen an den späteren Job untersucht. Es haben über 100 Studierende der Hochschulen Neu-Ulm und htw saar in Saarbrücken teilgenommen.

Das unangefochtene Spitzenmotiv für die Wahl der Studierenden sind die Interessen an den Inhalten des Schwerpunkts Personalmanagement. Die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt sowie die Verdienstmöglichkeiten sind dagegen eindeutig nachrangig. Wichtig waren auch die verschiedenen Berufsmöglichkeiten, die die Belegung des Schwerpunktes eröffnen. Studierenden nannten beispielsweise den Nutzen für „spätere Führungsaufgaben“ oder „den Umgang mit Menschen“ als weitere Motive für die Schwerpunktpräferenz.

Innerhalb des Personalbereichs lassen sich klare Tätigkeitspräferenzen erkennen. Die Personalbeschaffung, die Personalentwicklung und das strategische Personalmanagement/Personalplanung sind die Favoriten in der Liste der Wunschtätigkeiten der Studierenden, die in die Personalbereiche streben. Eine Tätigkeit in den HR-Services rangiert unter den rund sechs Prozent der „sonstigen Tätigkeiten“. Sei es, dass die Tätigkeiten im HR-Service vielen Studierenden unklar sind; sei es, dass eine Tätigkeit in diesem Bereich tatsächlich für viele Studierende sehr unattraktiv erscheint. Fakt ist: Die Kernanforderung der Personalarbeit von Arbeitszeitmanagement über Entgeltabrechnung bis zu Daten- und Prozessmanagement sind für die große Mehrzahl der Studierenden des Personalmanagements kaum relevante Aufgaben. Ein Wechsel an einen osteuropäischen Service-Standort ist es genauso wenig – die große Mehrheit möchte in der Region des Studienortes den Berufseinstieg finden.

Das Einstiegsgehalt im Personalbereich sollte aus Studierendensicht nach dem Bachelor über 40.000 Euro liegen. Bei der Auswahl des Arbeitgebers spielen ein gutes Arbeitsklima, hohe Arbeitsplatzsicherheit und eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine große Rolle, während dem Gehalt und der Möglichkeit zum Homeoffice nur geringe Bedeutung beigemessen wurde.

Festzuhalten ist: Das Studium des Personalmanagements ist für viele junge Menschen sehr attraktiv. Die Joberwartungen sind bedingt realistisch. Service- und administrative Basisaufgaben im HR-Wesen sind anscheinend nicht richtig bekannt und wenig anziehend.

Personalsituation der Service-Center in Osteuropa

Interessant ist der Blick auf den Arbeitsmarkt in Osteuropa, wohin viele hiesige Unternehmen in den letzten Jahren ihre Serviceaktivitäten verlagert hatten. In Prag, Krakau oder Bratislava war auch während der Pandemie der Arbeitsmarkt leergefegt. Zugleich war die Fluktuation dort deutlich höher als in den deutschen Konzernzentralen. Mit dem Ukraine-Krieg und der Energiekrise hat sich die Situation etwas gedreht und es sind wieder vermehrt Jobsuchende auf dem Markt. Die Mitarbeiter in den Service-Centern sind loyaler geworden und honorieren nun die Zuverlässigkeit eines Arbeitgebers in den Boom-Jahren.

Die Zeiten von Polen, Ungarn, der Slowakei und Tschechien als Niedriglohnländer sind vorbei. Auch dort kann ein Einsteiger in einer Metropole mittlerweile 18.000 bis 25.000 Euro Jahresgehalt verlangen, was natürlich immer noch ein Drittel unter inländischem Gehaltsniveau liegt. Manche Service-Center weichen mit Remote-Work-Konzepten in den ländlichen Raum aus, um an günstigere Arbeitskräfte zu kommen. In Ländern wie Rumänien, Bulgarien oder Georgien ist man eher bei 10.000 bis 12.000 Euro p.a., muss dafür als Arbeitgeber auch größere politische und rechtliche Unsicherheiten in Kauf nehmen.

Die Qualifikationsprofile der eingestellten Service-Mitarbeiter beschränken sich nicht mehr nur auf Bachelor-Absolventen, sondern es werden auch Mitarbeiter mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung rekrutiert. Bei den Hochschulabsolventen haben es nach wie vor Nicht-Wirtschaftswissenschaftler schwerer. Bei komplexen Prozessen ist es vielen Unternehmen immer noch zu aufwendig, die Absolventen eines Kultur- oder Design-Studiengangs über einen längeren Zeitraum einzuarbeiten. Um dagegen die gut ausgebildeten Ökonomen auf Dauer zu behalten, machen Service-Center interessante Qualifizierungsangebote wie einen berufsbegleitenden Master-Studiengang und verlagern komplexe Themen aus den Corporate Functions in die Service-Standorte.

Für die Zukunft wird der absehbare Arbeitskräftemangel in Osteuropa eine Hürde für die weitere Verlagerung von Aufgaben sein. Darum werden Unternehmen im Inland noch stärker auf die Automatisierung von Prozessen setzen. Die Service-Center selbst werden zu einem guten Teil zu Centern of Expertise mutieren, die für komplexe Projekte in den Stammhäusern wertvolle Ressourcen bereitstellen. Dies bindet an den Service-Standorten hoch qualifizierte und engagierte junge Menschen, schafft Chancen und sorgt für die notwendige Angleichung der Lebensverhältnisse innerhalb der EU.

(erschienen in HR Performance 4/2022)

Autor: Prof. Dr. Wolfgang Appel, Professor für Personalmanagement an der htw saar

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