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Arbeitnehmer und Arbeitgeber profitieren gleichermaßen von Nettoentgeltoptionen

Betrachtet man jedoch einmal die Grundlage der Nettoentgeltoptionen, dann ist eine intensive Analyse damit absolut lohnend. Letztlich verbergen sich darin „nur“ die steuerfreien Leistungen, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern gewähren kann bzw. die im Gegensatz zum üblichen Arbeitslohn steuerlich begünstigt sind.

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Nettoentgeltoptionen
Foto: ©AdobeStock/Zamrznuti tonovi

Kaum ein Thema in der Entgeltgestaltung führt zu so unterschiedlichen Reaktionen wie die Anwendung von Nettoentgeltoptionen. Betrachtet man die dazugehörigen Begrifflichkeiten genauer, wird recht schnell klar, worauf dies beruht.

Oftmals wird das Thema der Nettoentgeltoptionen in einem Zusammenhang mit der Nettoentgeltoptimierung erwähnt. Damit haben Unternehmen immer wieder negative Erfahrungen gemacht, weil sehr viele verschiedene Nettobestandteile im Lohn eingesetzt werden, die nicht immer eine umfängliche Umsetzung fanden. Damit wurden Gehaltsbestandteile häufig ohne Berücksichtigung der gesetzlichen Rahmenbedingungen umgesetzt, diese wurden nicht korrekt versteuert und verbeitragt, und der Aufwand in der administrativen Umsetzung der Ansätze wurde unterschätzt.

Wenn dann noch eine Lohnsteuer- oder SV-Prüfung diese Themen aufgenommen und nachbelastet hat, war es mit der Begeisterung für diese Themen rasch vorbei.

Die Grundlage der Nettoentgeltoptionen

Betrachtet man jedoch einmal die Grundlage der Nettoentgeltoptionen, dann ist eine intensive Analyse damit absolut lohnend. Letztlich verbergen sich darin „nur“ die steuerfreien Leistungen, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern gewähren kann bzw. die im Gegensatz zum üblichen Arbeitslohn steuerlich begünstigt sind.

Grundsätzlich profitieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber von solchen Ansätzen gleichermaßen. Auf das grundlegende Gehalt sind Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten, mit steigendem Einkommen erhöht sich darüber hinaus auch noch der Steuersatz, sodass final beim Arbeitnehmer nur ein Teil der Entgelterhöhung ankommt.

Steuerfreie oder steuerbegünstigte Maßnahmen hingegen kommen in der Regel eins zu eins beim Arbeitnehmer an und „belasten“ den Arbeitgeber maximal mit einem Pauschalsteuersatz von 20 bis 30 Prozent bei kluger Gestaltung.

Der durchdachte Einsatz von Nettoentgeltoptionen

Wichtig ist und bleibt aber genau das: ein überlegter Einsatz dieser Nettoentgeltoptionen, um eine spätere Nachversteuerung oder -verbeitragung im Rahmen von Prüfungen zu vermeiden. Man denke hier nur einmal an die Gewährung von Gutscheinen im Rahmen der Sachbezugsgrenze von 50 Euro. Dieses Medium erfreut sich seit Jahren großer Beliebtheit, die dafür nötigen Rahmenbedingungen wurden aber ab 01.01.2022 durch diverse BMF-Schreiben „verschärft“. Die Historie dazu aufzuzeigen, würde den Rahmen dieses Artikels sprengen.

Eines aber wollen wir anhand dieses Beispiels aufzeigen: Die Gewährung von Sachbezügen gibt es bereits seit vielen Jahren im Einkommensteuergesetz (EStG) in § 8.

Durch die professionelle Anwendung des Gesetzes kam die Thematik in den Fokus der Finanzbehörde und wurde einer kritischen Prüfung unterzogen. Aktuell kommt es seit 2020 zu gesetzlichen Einschränkungen für Gutscheine, Geldkarten und zweckgebundene Geldleistungen. Aufgrund erheblicher Kritik hatte die Verwaltung die Neuregelung zumindest für Sach-Gutscheine vorübergehend bis Ende 2021 teilweise ausgesetzt. Seit 2022 gelten aber nun vollumfänglich die neuen Regeln. Gleichzeitig ist die Sachbezugsfreigrenze von 44 Euro auf 50 Euro angehoben worden. Das hilft nur leider nicht, wenn überhaupt kein Sachbezug vorliegt.

Zu den erwähnten Neuregelungen hat die Finanzverwaltung inzwischen zum zweiten Mal ausführlich Stellung genommen und dabei weitere Details im BMF-Schreiben vom 15.03.2022 geregelt. Der neue Erlass ersetzt das BMF-Schreiben vom 13.04.2021. Die Grundsätze des nun überarbeiteten Schreibens sind bereits seit dem 01.01.2020 anzuwenden.

Hier wird deutlich, dass man sich bei der Nutzung der Nettoentgeltoptimierungsbestandteile nicht auf einer einmal eingeführten Situation „ausruhen“ darf, auch wenn diese in der Vergangenheit absolut korrekt ausgeführt wurde. Eine weitere Beobachtung der diesbezüglichen Rechtsprechung und Verwaltungsauffassungen tut absolut Not, um hier jeweils auf geänderte Voraussetzungen und Rahmenbedingungen reagieren zu können.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus dem Special „Compensation & Benefits“ (HR Performance 3/2023).

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