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Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Der Kläger war in der Gießerei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, am 02.06.2018 eine sogenannte Mehrarbeitsschicht nicht geleistet zu haben und noch vor Schichtbeginn das Werksgelände wieder verlassen zu haben – später jedoch trotzdem Lohn für die Schicht kassiert zu haben. Ein anonymer Hinweis hatte die Beklagte auf ein Video einer am Tor des Geländes angebrachten Überwachungskamera gestoßen.

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Videoüberwachung
Foto: ©AdobeStock/Gorodenkoff

Bundesarbeitsgericht („BAG“), Urteil vom 29.06.2023 – 2 AZR 296/22

Oftmals stellt sich bei Kündigungsstreitigkeiten die Frage, ob die kündigungsrelevanten Pflichtverletzungen den legalen Weg zum Arbeitgeber genommen haben und welche Folgen es hätte, wenn es anders wäre. Mit der Annahme von Beweisverwertungsverboten ist das BAG zurückhaltend. Dies bestätigt auch die jüngst hierzu ergangene Entscheidung des BAG.

Worum es geht

Eine Videoüberwachung greift in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Recht am eigenen Bild) ein und ist deswegen nur unter sehr engen Voraussetzungen gerechtfertigt. Dabei ist zunächst zu unterscheiden, ob es sich um eine Überwachung in öffentlich zugänglichen Räumen handelt oder um nicht-öffentliche Räume. Bei öffentlichen Räumen  ist der Maßstab nach § 4 BDSG zu beachten, dass die Videoüberwachung zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, zur Wahrnehmung des Hausrechts oder berechtigter Interessen erforderlich sein muss und keine schutzwürdigen Interessen des Betroffenen überwiegen. Außerdem ist nach § 4 Abs. 2 BDSG die Beobachtung kenntlich zu machen. Dies ist bei Kameras, die z.B. den Wareneingangs- / -ausgangsbereich filmen, in der Regel der Fall.

In dem entschiedenen Fall geht es konkret um die Frage, welche Rolle der Datenschutz in diesem Zusammenhang spielt.

Der Sachverhalt

Der Kläger war in der Gießerei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, am 02.06.2018 eine sogenannte Mehrarbeitsschicht nicht geleistet zu haben und noch vor Schichtbeginn das Werksgelände wieder verlassen zu haben – später jedoch trotzdem Lohn für die Schicht kassiert zu haben. Ein anonymer Hinweis hatte die Beklagte auf ein Video einer am Tor des Geländes angebrachten Überwachungskamera gestoßen, welches das Verlassen des Werksgeländes durch den Kläger belegen sollte. Daraufhin erfolgte eine Auswertung des entsprechenden Videomaterials, die den Vorwurf bestätigte. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Der Kläger reichte Kündigungsschutzklage ein und trug vor, ordnungsgemäß zur Arbeit erschienen zu sein. Als die Beklagte das Video zum Beweis des Gegenteils einführen wollte, widersprach der Kläger der Verwertung der Aufzeichnung. Sein Argument: Die Überwachung verstoße gegen Bundes- und EU-Datenschutzrecht. Auch seien die Aufnahmen zu lange gespeichert worden: Hinweisschilder hätten eine Speicherdauer von lediglich 96 Stunden ausgewiesen, diese sei hier überschritten worden. Zudem hatte in einer Betriebsvereinbarung gestanden, dass die Videoaufzeichnungen nicht zur Auswertung personenbezogener Daten verwendet werden dürfen. Entsprechend bestünde ein Beweisverwertungsverbot. Dieser Auffassung folgten das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht („LAG“), weshalb die Kündigungsschutzklage in den ersten beiden Instanzen erfolgreich war.

Die Entscheidung

Das BAG sieht dies allerdings anders, hob die Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache an dieses zurück.

Aus der bislang hierzu lediglich veröffentlichten Pressemitteilung ergibt sich, dass es keine Rolle spielt, „ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entsprach“. Die DSGVO stehe einer Verwertung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers nicht entgegen. Das gelte jedenfalls dann, wenn – wie hier – ein vorsätzliches Fehlverhalten in Rede stehe und die Videokamera durch ein Schild ausgewiesen „und auch sonst nicht zu übersehen“ sei.

Das BAG ließ damit die Frage des möglichen Datenschutzverstoßes offen und führt stattdessen aus, dass selbst das Vorliegen eines Datenschutzverstoßes ein solcher nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot führt. Vielmehr käme es insoweit auf eine Interessenabwägung an. Soweit es jedoch um das Vorliegen einer außerordentlichen Kündigung geht, wiegt nach Auffassung des BAG das Aufklärungsinteresse des Arbeitgebers stärker als die Datenschutzinteressen des Arbeitnehmers. Dies sei nur dann nicht der Fall, „wenn die offene Überwachungsmaßnahme eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung darstellt. Das war vorliegend nicht der Fall“, so die Pressemitteilung des BAG. Als maßgebend dafür erachtetet das BAG u.a. die Offenkundigkeit der Überwachung.

Was das bedeutet

  • Die offene Videoüberwachung bleibt damit – ausgehend von der bislang veröffentlichten Pressemitteilung – ein anerkanntes Aufklärungsmittel. Anders ist dies bei einer verdeckten Videoüberwachung am Arbeitsplatz – diese ist nur in sehr engen Grenzen zur Aufdeckung von Straftaten oder schwerwiegenden Pflichtverletzungen zulässig.
  • Mit der Entscheidung bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechung, wonach eine offene Videoüberwachung zulässig ist, sofern kein schwerwiegender Grundrechtsverstoß begangen wird.
  • Ein etwaiger Datenschutzverstoß führt nicht automatisch ein Verwertungsverbot.

Handlungsempfehlung

Für Arbeitgeber ist dies eine wichtige Entscheidung, da Pflichtverletzungen, die sich aus offenen Videoaufzeichnungen ergeben, weiterhin in der Regel im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen verwendet werden können.

Autorin: Frau Dr. Felisiak von Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte

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Regelt eine Betriebsvereinbarung zur Zeiterfassung, dass „keine anderen Zwecken dienende personenbezogene Auswertung erfolgt“, ist nach dem BAG hieraus zum einen nicht zu entnehmen, dass die Parteien eine Datenverarbeitung zum Zwecke der Ahndung von vorsätzlichen Pflichtverletzungen ausschließen wollten.