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Quiet Quitting ist kein Schicksal

Arbeitgeber haben im Fall von Quiet Quitting unterschiedliche Handlungsoptionen: Sie können zum einen rechtliche Maßnahmen ergreifen oder aber auch den betroffenen Arbeitnehmer durch das Setzen von Anreizen positiv bestärken, um seine intrinsische Motivation zu steigern.

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Quiet Quitting
Foto: ©AdobeStock/contrastwerkstatt

Quiet Quitting wird zu einer zunehmenden Herausforderung für Arbeitgeber. Arbeitsrechtlich gibt es wichtige Aspekte, die Arbeitgeber im Blick halten müssen.

Quiet Quitting ist kein neues Phänomen, hat aber in jüngster Vergangenheit durch die Online-Plattform TikTok als Trend unter jungen Arbeitnehmern* wieder an Aufmerksamkeit gewonnen.

Der Begriff beschreibt weniger eine äußere Handlung als vielmehr eine innere Einstellung zur Arbeit. Im Kern bedeutet Quiet Quitting nicht zwangsläufig eine schlechte Arbeitsleistung der Beschäftigten, sondern zeigt sich vielmehr darin, dass Beschäftigte nur noch das Nötigste tun, ohne sich darüber hinaus für den eigenen Arbeitgeber zu engagieren. Es manifestiert sich im Vermeiden von Überstunden und im reinen „Dienst nach Vorschrift“ – ein Phänomen, das subtiler ist als der offensichtliche Verlust des Arbeitsplatzes, aber langfristig ebenso gravierende Auswirkungen auf das gesamte Betriebsklima haben kann. Insoweit ist das Quiet Quitting nicht gleichzusetzen mit einer „inneren Kündigung“. Denn grundsätzlich sind die Quiet Quitter mit ihrem Tätigkeitsbereich einverstanden, sie sind einfach nur nicht bereit zu zusätzlichem Engagement.

Diese Form des Quiet Quitting spiegelt auch den Wandel in der Arbeitsmoral der Generation Z wider, die sich von traditionellen Vorstellungen von Engagement für und Loyalität zum Arbeitgeber unterscheidet. Für ältere Generationen mag dies mitunter schwer nachvollziehbar sein, da die Generation Z mehr Wert auf Flexibilität, Sinnstiftung und eine ausgewogene Work-Life-Balance legt, als sich ausschließlich an konventionellen Arbeitsnormen zu orientieren.

Gefahren des Quiet Quittings

Die Risiken des Quiet Quittings sind facettenreich und können erhebliche negative Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld haben.

Die eingeschränkte Zusammenarbeit im Team, die aus fehlender Kommunikation und Engagement resultiert, birgt ein hohes Konfliktpotenzial. Die Haltung eines Quiet Quitters kann zudem zu einer ungleichmäßigen Arbeitsbelastung führen, wenn sich einige Teammitglieder darauf beschränken, nur das Mindestmaß zu leisten, während andere versuchen, die entstehenden Lücken durch zusätzlichen Arbeitseinsatz zu kompensieren. Konsequenzen hieraus können geringere Arbeitserfolge und potenzielle finanzielle Verluste für das Unternehmen sein, da die Effizienz und Produktivität beeinträchtigt werden.

Rechtliche Einordnung

Die rechtliche Einordnung von Quiet Quitting ist vor allem im Hinblick auf die Abgrenzung zu anderen arbeitsrechtlichen Phänomenen vorzunehmen. Im Unterschied zur Leistungsverweigerung liegt beim Quiet Quitting nicht die Absicht vor, schlechter oder kontinuierlich unter dem Durchschnitt zu arbeiten.

Insoweit ist das Quiet Quitting vom sog. Low Performer zu unterscheiden. Für den Low Performer ist eine dauerhaft mangelhafte oder langsame Arbeitsleistung charakteristisch, während Quiet Quitting lediglich darauf abzielt, sich auf die vertraglich vereinbarte Leistung zu beschränken („Dienst nach Vorschrift“). In der Regel werden daher die arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Quiet Quitter eingehalten.

Eine solche langfristige innere Einstellung kann sich jedoch auch zu einer Pflichtverletzung in Form einer Schlechtleistung entwickeln. Die Schwelle zur Schlechtleistung kann beispielsweise durch eine langsamere Arbeitsweise oder das Nichtbefolgen von Weisungen überschritten werden. Arbeitgebern ist in solchen Fällen eine längerfristige Beobachtung, Beurteilung und entsprechende Dokumentation eines vermeintlichen Quiet Quitters für eine genaue rechtliche Einordnung anzuraten. Grund für eine solche Vorgehensweise ist die Geltung des subjektiven Leistungsbegriffs im Arbeitsverhältnis, wonach sich die Leistungspflicht eines Arbeitnehmers an seiner individuellen Leistungsfähigkeit orientieren muss.

Ein weiterer relevanter Begriff in diesem Kontext ist das sogenannte „Quiet Hiring“ durch den Arbeitgeber. Dabei werden langjährig beschäftigte Arbeitnehmer mit neuen oder erweiterten Aufgaben betraut, ohne dass dies formell als Beförderung registriert wird. Diese Praxis, die vermutlich als Reaktion auf den anhaltenden Fachkräftemangel entstanden ist, geht mit dem Verzicht auf neue Arbeitsverträge oder Gehaltsverhandlungen einher, was für die betroffenen Arbeitnehmer nachteilig sein kann.

„Quiet Quitting“ wird in diesem Zusammenhang als Gegenbewegung betrachtet, wenn Arbeitnehmer durch eine gezielte Beschränkung ihrer Tätigkeit auf ihre vertraglich festgelegten Aufgaben ihre Unzufriedenheit oder Unsicherheiten bezüglich ihrer beruflichen Entwicklung zum Ausdruck bringen. Es wird zunehmend wichtiger, klare rechtliche Abgrenzungen zwischen diesen verschiedenen Phänomenen zu schaffen, damit Arbeitgeber die Möglichkeit haben, die richtigen Maßnahmen zu ergreifen.

Exkurs: Verpflichtung zu Mehrarbeit überhaupt erlaubt?

Damit stellt sich gleichzeitig die Frage, ob und inwieweit ein Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichtet werden kann.

Im deutschen Arbeitsrecht ist Mehrarbeit grundsätzlich erlaubt, unterliegt jedoch bestimmten Regelungen. Eine entsprechende vertragliche Vereinbarung ist zwar erforderlich, kann jedoch im Notfall auch entbehrlich sein. Die Anordnung von Mehrarbeit durch den Arbeitgeber muss dem Prinzip des billigen Ermessens entsprechen, was eine sorgfältige Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedeutet. Die zulässige Überstundenanzahl kann durch Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder das Arbeitszeitgesetz begrenzt werden, wobei insbesondere das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu beachten ist. Das Arbeitszeitgesetz legt im Grundsatz eine werktägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden fest, die auf bis zu 10 Stunden verlängert werden kann, sofern innerhalb von 6 Monaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Da Samstage arbeitszeitrechtlich als Werktage zu zählen sind, ist eine tägliche Arbeitszeit von 9,6 Stunden an den Tagen Montag bis Freitag zulässig, sofern am Samstag keine Arbeit geleistet wird.

Diese rechtlichen Rahmenbedingungen sind essenziell für die Diskussion über Quiet Quitting, da sie die Grenzen und Möglichkeiten für zusätzliche Arbeitsleistung klar definieren.

Umgang mit Quiet Quittern

Arbeitgeber haben im Fall von Quiet Quitting unterschiedliche Handlungsoptionen: Sie können zum einen rechtliche Maßnahmen ergreifen oder aber auch den betroffenen Arbeitnehmer durch das Setzen von Anreizen positiv bestärken, um seine intrinsische Motivation zu steigern.

Arbeitgeber sollten in einem ersten Schritt im Rahmen ihres Weisungsrechts die Pflichten des Arbeitnehmers mittels klarer Arbeitsanweisungen und Erwartungen konkretisieren, um proaktiv potenzielle Konflikte anzugehen. Im weiteren Verlauf ermöglicht die Bildung von Vergleichsgruppen mit anderen Arbeitnehmern eine objektive Bewertung der Arbeitsleistung eines vermeintlichen Quiet Quitters im Kontext des Teams und erleichtert die Identifizierung von Auffälligkeiten. Entsprechende Auffälligkeiten sollten zwingend dokumentiert werden. Erst im letzten Schritt und als Ultimo Ratio sollte eine sorgfältige Prüfung von Abmahnungs- und Kündigungsoptionen unter Beachtung der gesetzlichen und individualvertraglichen Bestimmungen in Betracht gezogen werden.

Um effektiv gegen Quiet Quitting vorzugehen, zeigt sich in der Praxis, dass rechtliche Sanktionen oft nicht zielführend sind und mitunter sogar kontraproduktiv wirken können. Stattdessen bietet es sich an, vermehrt auf positive Anreize zu setzen. Arbeitnehmer können durch verschiedene Benefits, Mitarbeiterevents, die Honorierung besonderen Engagements, sowie die Orientierung an einer ausgewogenen Work-Life Balance motiviert werden. Faire Arbeitszeiten und angemessene Vergütung, Wertschätzung seitens der Vorgesetzten und Mitsprachemöglichkeiten durch Gespräche, die in die Zuständigkeit der HR-Abteilung fallen, tragen maßgeblich zur Mitarbeiterzufriedenheit bei. Das Schaffen eines positiven Betriebsklimas, das die Mitarbeitergesundheit berücksichtigt und auf modernen Arbeitsbedingungen basiert, kann darüber hinaus dazu beitragen, die emotionale Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen zu stärken.

Positive Anreize statt Sanktionen

Aufgrund dessen ist bei einem ersten Verdacht auf Quiet Quitting dem Arbeitgeber – noch bevor rechtliche Schritte in Erwägung gezogen werden – zu raten, zunächst das Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer zu suchen, mögliche Ursachen zu ergründen und gegebenenfalls gemeinsam Anpassungen vorzunehmen.

Quiet Quitting mag heutzutage kein neues Phänomen sein, es ist aber von großer Bedeutung, die Ernsthaftigkeit dieses subtilen Problems anzuerkennen. Um effektiv damit umgehen zu können, sollten Arbeitgeber konkrete Maßnahmen ergreifen, die über bloße rechtliche Sanktionen hinausgehen. Durch eine aktive Kommunikation mit der Belegschaft kann der Arbeitgeber dem Phänomen nicht nur entgegentreten, sondern auch präventiv handeln, um mögliche Ursachen frühestmöglich zu erkennen und geeignete Lösungen zu finden, die positiven Einfluss auf die Unternehmenskultur haben.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Dieser Beitrag erschien zuerst auf dem CMS-Blog.

Lennard Martin Lürwer
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Lennard Martin Lürwer

Counsel

Rechtsanwalt

Lennard Lürwer hat langjährige Erfahrung in der arbeitsrechtlichen Beratung von nationalen und internationalen Transaktionen – seien es Share- oder Asset Deals, der Ausgliederung von Geschäftsbereichen, dem Erwerb aus der Insolvenz u.a. Dabei berät er rechtlich wie auch strategisch bei der Vorbereitung und Durchführung des Kauf- bzw. Verkaufsprozesses (z.B. bei der Durchführung der Due Diligence, Kaufvertragsgestaltung und Lösungsfindung zu arbeitsrechtlichen Herausforderungen).

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Friederike Fritzsche berät nationale und internationale Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts sowie des Dienstvertragsrechts. Ein wesentlicher Teil ihrer Tätigkeit ist es, Restrukturierungen unter arbeitsrechtlichen Aspekten zu begleiten. Außerdem übernimmt sie die Verhandlung mit Betriebsräten und Gewerkschaften über Betriebsverfassungen, Tarifverträge und Sozialpläne.

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Marcel Heinen

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Marcel Heinen ist spezialisiert auf die arbeitsrechtliche Beratung von Unternehmen im Bereich des Individual- und Kollektivarbeitsrechts aus verschiedenen Sektoren (Schwerpunkt: Lifescience und Healthcare und deren branchenspezifischen Besonderheiten). Marcel Heinen berät des Weiteren zu den Themen Arbeit 4.0, New Work und zu arbeitsschutzrechtlichen Angelegenheiten (insbesondere zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement).

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