Nur wer die Bedürfnisse der Talente versteht, wird als Arbeitgeber erfolgreich sein

Talentmarkt Upside-down und die dramatischen Auswirkungen auf HR

In den letzten Monaten hat sich ein Begriff am Talentmarkt etabliert: „The Great Attrition“, dieser beschreibt das Phänomen, dass eine Vielzahl an Talenten ihren aktuellen Job überdenkt und verlässt. Dies gilt weder für ein spezifisches Land noch für eine konkrete Branche – es ist viel weitreichender. Geprägt ist dieser Trend von den Erfahrungen, die Talente in den letzten Monaten während der Corona-Pandemie und Ukraine-Krise sammelten. Vor allem junge Talente hinterfragen den Status quo und gleichen diesen mit ihren – teilweise veränderten – Werten und Motivatoren ab. Dies fordert Unternehmen in unterschiedlichen Dimensionen: Es ist Zeit, nicht nur neue Wege im Hinblick auf Talent Attraction, sondern ebenso Talent Retention zu gehen.

Die Talentknappheit in allen Branchen hat zu einem Power-Shift zugunsten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und zu einem hochkompetitiven Arbeitsmarkt geführt. Der Arbeitgeberinnen- und Arbeitgebermarkt hat sich dadurch schon längst in einen Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmermarkt gewandelt. Man könnte sagen, der Arbeitsmarkt steht auf dem Kopf und Unternehmen sind stark gefragt, darauf zu reagieren. Diverse Studien zeigen seit Längerem, dass vor allem im Tech-Umfeld ein deutlich höherer Skill-Bedarf besteht, als aktuell am Markt verfügbar ist. Zudem ist der Wettbewerb um diese zukunftskritischen und raren Skills angespannter denn je und wird immer internationaler und branchenübergreifender.

Laut einer aktuellen Studie des Stifterverbands fehlen in 2030 allein in Deutschland 700.000 Personen mit Tech Skills. Prognosen wie diese zeigen die Dringlichkeit. Dazu kommt eine erhöhte Fluktuation. Dieser Trend hat sich mittlerweile als Great Attrition, Great Resignation oder The Big Quit etabliert. Lt. McKinsey denken 40 Prozent der befragten Personen zumindest über eine Kündigung in den nächsten drei bis sechs Monaten nach.

18 Prozent davon bewerten die Absicht zu kündigen sogar mit wahrscheinlich bis fast sicher. Aufgrund der sich geänderten Rahmenbedingungen – wie beispielsweise vermehrte Möglichkeit von Remote Working Arrangements – ist auch davon auszugehen, dass die erhöhte Fluktuation bzw. Bereitschaft zu kündigen, weiterhin aufrecht bleibt oder sich sogar noch verstärken wird, da Talenten mehr Möglichkeiten geboten werden, was auch die Bereitschaft zur Kündigung ohne neuen Job steigern lässt. Dies findet sich auch in aktuellen Studien wieder.

Die Corona-Krise als Beschleuniger der Work Place Transformation

Angetrieben durch die digitale Transformation befindet sich unser Arbeitsalltag nicht erst seit der Corona-Krise im ständigen Wandel. Die immer stärkere Vernetzung von Unternehmen, ihren Standorten und Mitarbeitenden führte dazu, dass Arbeit weniger standortbezogen wurde. Während gesellschaftliche Veränderungsprozesse normalerweise eher langsam fortschreiten und mobiles Arbeiten eher noch die Ausnahme darstellte, stellte die plötzliche Corona-Krise einen selten dagewesenen Beschleuniger der Work Place Transformation dar. Unternehmen mussten von heute auf morgen auf Homeoffice & Co. umstellen. So wurde das für viele Betriebe Unvorstellbare möglich: mobiles und flexibles Arbeiten fernab des physischen Arbeitsplatzes.

Während anfangs von einer Rückkehr zu den alten Strukturen ausgegangen wurde, ist mittlerweile klar: Das sogenannte „New Normal“ ist gekommen, um zu bleiben und ist in der aktuellen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Dies bringt sowohl für Unternehmen als auch Mitarbeitende viele Vorteile und gleichzeitig auch (neue) Herausforderungen mit sich.

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