Startseite » Fachbeiträge » Lerntechnologien – Wunsch vs. Wirklichkeit

Lerntechnologien – Wunsch vs. Wirklichkeit

Eine Lernreise muss mehr sein als eine Aneinanderreihung verschiedener Formate. Vielmehr sollte sie sich stark auf die einzelne Person individualisieren lassen und ihr ermöglichen, die ureigenen Lernziele, basierend auf dem jeweiligen Lernstand, darin zu verfolgen. Technisch lässt sich dies z.B. mit einem Learning Ecoystem umsetzen.

2 Min. Lesezeit
Foto: ©AdobeStock/stockpics

Wie finden mittelständische Unternehmen den richtigen Weg von der Vision zum praktischen Einsatz?

Wer als HR-Professional eine Lernmanagementsoftware einführen möchte, wird auf den Präsentationen der Anbieter allerlei Wunderwörter hören: Skill Management, selbstlernende Organisation, Learning Ecosystem, Gamification, Learning Journey, integrierte Autorentools u.v.m. So entsteht der Eindruck: Mit der richtigen Lerntechnologie finden die Lernenden das gesamte Lernangebot an einem Ort und lernen mit Begeisterung und großem Engagement. Das ist die Wunschvorstellung vieler HR Professionals.

Geht es dann aber in die Praxis, begegnet man einer anderen Wirklichkeit. Schnell stößt man auf diverse Hürden. Schnittstellen müssen erst aufwendig eingerichtet werden, AGB erstellt und endlose Abstimmungen zum Datenschutz getroffen werden. Das kostet viel Zeit und hat erst mal wenig mit neuem Lernen zu tun. Und weil viele Systeme eben doch nicht so nutzerfreundlich sind wie Netflix, Spotify & Co., werden sie dann im Alltag der Lernenden viel weniger eingesetzt als erhofft.

Wir haben bei der Peras GmbH selbst bei der Einführung eines neuen Systems beide Seiten kennengelernt: Wunsch und Wirklichkeit. Um uns in der großen Vielfalt der Anbieter und bei der Einführung zu fokussieren, war es für uns entscheidend, sich immer wieder über das Ziel bewusst zu werden. Unterstützt durch die Software, werden wir unsere Kunden künftig zu bestehenden und neuen Themen wie Entgeltabrechnung, New Work und Mitarbeiterbindung schulen.

Man kann sich in Präsenzveranstaltungen und Webinare einbuchen sowie Lernreisen absolvieren. Außerdem verwaltet die Software Teilnehmende und Räume, verschickt Zertifikate, übernimmt die Kommunikation mit Lernenden und Referenten, schlägt automatisiert passende Lerninhalte vor und vieles mehr. Durch die Einführung des neuen Systems haben wir wertvolle Erfahrungen gesammelt und unsere Projektmanager und Consultants beraten heute andere mittelständische Unternehmen auf ihrem Weg zur Auswahl und Einführung der richtigen Lerntechnologien.

Lernreisen müssen individualisierbar sein

Eine Lernreise muss mehr sein als eine Aneinanderreihung verschiedener Formate. Vielmehr sollte sie sich stark auf die einzelne Person individualisieren lassen und ihr ermöglichen, die ureigenen Lernziele, basierend auf dem jeweiligen Lernstand, darin zu verfolgen. Technisch lässt sich dies z.B. mit einem Learning Ecoystem umsetzen.

In der Praxis findet man oft noch verschiedene Lernmodule nebeneinander im Einsatz. Es gibt Schulungen in Compliance oder Datenschutz, Vertriebs- und Führungskräftetrainings, Feedbackgespräche etc. Diese werden entweder intern oder aber von externen Key-Learning-Anbietern durchgeführt. Einiges davon ist im Talentmanagement-System erfasst, andere Maßnahmen werden vielleicht nur in Excel dokumentiert. Ein Learning Ecosystem integriert die einzelnen Ansätze, lässt sie miteinander kommunizieren sowie Daten austauschen. Innerhalb des Ecosystems ist das Lernmanagementsystem der zentrale Einstiegspunkt für alle Angebote.

Soweit die Vision – die bei vielen Anbietern aber noch nicht ganz so funktioniert, eben weil Schnittstellen zwischen den einzelnen Modulen fehlen oder es insgesamt an der Benutzerfreundlichkeit und damit Akzeptanz mangelt.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 2/2023.

Andere interessante Fachbeiträge

Best Ager

Best Ager – die unbeachtete Ressource

„Das Potenzial der älteren Generation wird oft übersehen und nicht voll ausgeschöpft. Interessanterweise sind es die jüngeren Kolleg:innen, die die Best Ager deutlich kritischer sehen und nicht umgekehrt. Fühlen sich ältere Mitarbeitende dann weniger wahrgenommen, kann das zu Rückzug und Resignation führen. Besonders in Zeiten, in denen Fachkräfte fehlen, ist es eine bedenkliche Tendenz, wenn Unternehmen nicht auf die wertvolle Ressource der älteren Generationen zurückgreifen.“

Neue Kompetenzen von Führungskräften

Diese neuen Kompetenzen benötigen Führungskräfte

Die Führungskräfte müssen sich als Beziehungsmanager verstehen, deren Kernaufgabe es ist, die Beziehungen im sozialen System Unternehmen so zu gestalten, dass die Mitarbeiter effektiv zusammenarbeiten können; außerdem als emotionale Leader, deren Aufgabe es ist, ihre Mitarbeiter zu inspirieren, so dass diese sich freiwillig für das Erreichen der Ziele engagieren.

Coaching

Der Coaching-Markt wird zunehmend digital

Wir haben mit dem Trainer und Autor Bernhard Kuntz darüber gesprochen, warum Corona für den Coaching-Markt ein Glücksfall war, warum es immer mehr Coaching-Apps gibt und was einen guten Coach ausmacht.