Benefits: Mit ganzheitlichem Projektmanagement zum langfristigen Erfolg
Die besten Benefits sind nur so gut, wie sie von der Zielgruppe verstanden und angenommen werden. Erreichen die Stellenanzeigen, der Onboarding-Prozess und die interne Kommunikation die gewünschte Verbreitung der Zusatzleistungen? Wie erfolgt die Beratung bei erklärungsbedürftigen Benefits wie Sabbaticals?
Advertorial
Obstkorb, Gratisgetränke und Gleitzeit als ultimative Arbeitgeberleistungen – das war einmal. Inzwischen gibt es ein vielfältiges Angebot an sogenannten Mitarbeiter-Benefits, etwa im Bereich der Altersvorsorge und Gesundheitsförderung sowie Sachleistungen und Zeitwertkonten. Diese Zusatzleistungen helfen in einem zunehmend angespannten Arbeitsmarkt dabei, Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden.
Der HR-Bereich steht dabei vor vielen Fragen, unterschiedlichsten komplexen Herausforderungen und einem unübersichtlichen Angebot. Welche Benefits passen für welche Zielgruppe und erreichen auch den gewünschten Effekt? Welche Kosten entstehen und lohnen sich diese für den Arbeitgeber?
Dabei reicht eine pauschale Zusammenstellung einzelner Benefits bei Weitem nicht mehr aus. Erfolgreiche Unternehmen richten ihre Zusatzleistungen gezielt nach betriebswirtschaftlichen und personalstrategischen Zielen aus und verknüpfen diese zu einem attraktiven Gesamtbild für ihre Zielgruppe.
Das Umfeld wird komplexer, HR-Ressourcen wachsen selten mit
Nur steht der HR-Bereich häufig allein und mit beschränkten Ressourcen vor dieser komplexen Aufgabe. Neben HR-strategischen Überlegungen stehen u.a. rechtliche und steuerliche Aspekte im Fokus. Aber auch die Anbieterauswahl, ein zielgruppengerechtes Kommunikationskonzept und eine effiziente und möglichst digitale Administration sind hier weitere entscheidende Erfolgsfaktoren.
Experten wie Produktanbieter, Portaldienstleister, aber auch Steuerberater und Rechtsanwälte sind in der Regel auf ihren eigenen Schwerpunkt fokussiert, ohne den erforderlichen Gesamtüberblick und die Vernetzung der Themen darzustellen.
Die Erfahrung zeigt: HR-Projekte mit dieser Bandbreite und Komplexität erfordern vorab eine unabhängige strategische Beratung und übergreifende Steuerung der unterschiedlichen internen und externen Experten im Projekt. Selten reichen die internen Kapazitäten von HR für diese umfangreiche Koordination aus.
Kommunikation – Der Schlüssel zur Attraktivität
Die besten Benefits sind nur so gut, wie sie von der Zielgruppe verstanden und angenommen werden. Erreichen die Stellenanzeigen, der Onboarding-Prozess und die interne Kommunikation die gewünschte Verbreitung der Zusatzleistungen? Wie erfolgt die Beratung bei erklärungsbedürftigen Benefits wie Sabbaticals?
Häufig betreiben Unternehmen hohen Aufwand für einen neuen Benefit-Baustein. Die Wirkung verpufft jedoch bereits kurz nach der Einführung, da die regelmäßige Kommunikation und Beratung, aber auch eine Überprüfung der geplanten Wirkung anschließend zu kurz kommen.
Neue gesetzliche Rahmenbedingungen – neue Chancen, neue Risiken
Geänderte gesetzliche Rahmenbedingungen – etwa der Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen bei vorgezogener gesetzlicher Altersrente und die Möglichkeit, die betriebliche Altersvorsorge vorzeitig in Anspruch zu nehmen – bieten einerseits neue Chancen, produktive Mitarbeitende länger zu binden, haben andererseits aber auch nicht zu unterschätzende rechtliche Auswirkungen auf bestehende Regelungen.
Der MLP-Campus
Und wer bewertet bei begrenzten Ressourcen im HR-Bereich zeitnah die sich für das Unternehmen ergebenden neuen Chancen, überprüft aber auch bestehende arbeitsrechtliche Regelungen im Hinblick auf die Begrenzung ansonsten entstehender Risiken? Hier zeigen sich die ganzheitliche, unabhängige Beratung und ein professionelles Projektmanagement als Erfolgsfaktoren.
Quelle: TPC Consulting, www.tpc-vorsorge.de, info@tpc-vorsorge.de
(erschienen im Special „Compensation & Benefits“, HR Performance 3/2023)
