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Compensation und Benefits im Wandel: Vergütungsmodelle neu gedacht

Angesichts des digitalen Wandels stellen Unternehmen verstärkt ihre Geschäftsmodelle auf den Prüfstand und betrachten zunehmend ihre Marktpositionierung unter dem Fokus der Wertschöpfung. Hieraus resultiert die Notwendigkeit, auch die Vergütung (Compensation & Benefits) im eigenen Unternehmen zu untersuchen und Verbesserungspotenziale, wie Flexibilisierung, Kostensteuerung, Nachhaltigkeit etc., zu identifizieren.

Zu Beginn der Pandemie kämpften die Compensation-Manager darum, die Kosten, etwa durch Kurzarbeitergeld, in den Griff zu bekommen und gleichzeitig den Arbeitsschutz für die Mitarbeiter an die neuen Herausforderungen anzupassen. Nun richten sich die Bemühungen auf die Anpassung der Vergütung.

Mobile Arbeit führt zur Anpassung der Vergütungsmodelle

Mobile Arbeit liegt im Trend. Die Vorteile liegen klar auf der Hand. So erwartet jedes zweite Unternehmen in den kommenden Jahren eine deutliche Reduzierung der Raum- und Reisekosten. Folglich wurden bereits Budgets für Pendlerpauschalen, Firmenwagen und Geschäftsreisen angepasst, um die Vergütung für strategisch wichtige Fach- und Führungskräfte zu stärken und die Incentivierung von räumlich verteilten Mitarbeitern neu zu strukturieren. Es stellte sich heraus, dass sowohl das Engagement als auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigen, wenn diese wählen können, wo und wann sie arbeiten. Hieraus resultieren Fragen rund um das Vergütungsprogramm, welches historisch auf den Standort abstellt und etwa den höheren Kosten in Städten Rechnung trägt. So haben sich drei Viertel der Unternehmen darangemacht, die Vergütung nun nicht mehr nach dem Ort der Arbeitsleistung (Büro oder Homeoffice) zu differenzieren. Derzeit ist noch nicht absehbar, inwieweit sich dieser Trend verfestigen wird. Mobile Arbeit erzwingt die Befassung mit der richtigen Vergütung für Fähigkeiten, Werte und einem Anreizsystem ebenso wie Leistungsmessung, Zielvereinbarung sowie andere gehaltsbezogene Faktoren. Kurzfristig können mit mobiler Arbeit die Kosten reduziert und das Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeiter gesteigert werden. Dennoch müssen sich Unternehmen verstärkt darauf konzentrieren, die betriebswirtschaftlichen Auswirkungen zu verstehen, die mit dem Angebot hybrider Arbeitsmodelle (Ort, Zeit etc.) verbunden sind, und angemessene Vergütungsmodelle entwickeln, die transparent und wettbewerbsfähig sind. Es ist wichtig, dass Unternehmen überprüfen, inwieweit standortbezogene Faktoren bei der Vergütung künftig noch eine Rolle spielen. Ebenso muss die Vergütungsstruktur anhand der Leistung, der geforderten Fähigkeiten und der Funktion auf die Erholung des Unternehmens nach der Krise und die langfristigen Ziele überdacht werden.

Vergütung wirtschaftlich gestalten

Die Bewertung von Vergütungsmaßnahmen als Ganzes fördert das Verständnis für dessen kumulative Wirkung innerhalb einer Organisation. Auch wenn es regionale oder branchenbezogen typische sowie weitverbreitete Maßnahmen geben kann, variieren doch deren Ausmaß und Auswirkungen stark aufgrund der Umstände, mit denen jedes Unternehmen konfrontiert ist. Organisationen, die stärker von der Pandemie betroffen sind, werden ihre Prozesse, Strukturen, Größe, Standardisierung und Gestaltung von Arbeitsplätzen überdenken müssen, um sich weiter zu stabilisieren und auf die Zukunft vorzubereiten. Es bleibt auch weiterhin eine große Herausforderung, eine Krise auf Basis zuverlässiger Daten und Informationen zu bewältigen. Für den erfolgreichen Wiederaufbau sollten Unternehmen daher ihre Prozesse mit Wettbewerbern ihrer Branche vergleichen. Sie können Benchmark-Daten nutzen, um intelligente und zukunftsfähige Managemententscheidungen zu treffen. So stellen sich wie stets die Fragen nach der Bemessung des gesamten Managements sowie der Unternehmensfunktionsstrukturen.

Gehaltsbudgets überdenken und aufs eigene Geschäft konzentrieren

Es gilt umso mehr, Redundanzen zu vermeiden und fehlplatzierte, doppelte oder Schattenrollen zu erkennen. Es ist sicherzustellen, dass die Compliance-Management-Systeme die sich verändernde Art der geleisteten Arbeit widerspiegeln. Dies erfordert eine ständige Verschlankung der Berichtsebenen und Entscheidungsprozesse, die Klärung der Rollen und Verantwortlichkeiten von Managern und einzelnen Mitarbeitern. Die umfassende Bewertung dieser Bereiche wird Ansatzpunkte liefern, um die Vergütungsstruktur einer zunehmend agilen Organisation zu fördern. Dazu gehört auch die Bewertung der Relevanz neuer Handlungsmöglichkeiten für die Vergütungsphilosophie, einschließlich kompetenzbasierter Vergütung, wertorientierter Anreize usw. So könnten Unternehmen ihre internen Daten zu Leistung und Umsatz bewerten, um zu ermitteln, welche Mitarbeiter während der Pandemie wesentlich zum Ergebnis beigetragen haben und damit dem Unternehmen tatsächlich geholfen haben, die Krise zu überleben. Gleichzeitig könnten Incentives für Mitarbeiter mit hohem Potenzial danach differenziert werden, in welchem Maße sie in stark veränderlichen Zeiten eine große Belastbarkeit und Veränderungsbereitschaft zeigen. Schließlich sollten sie Jobs betrachten, die nicht automatisiert werden können und eine Marktanpassung vornehmen, um die Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Während die Welt im Begriff ist, sich von der Pandemie zu erholen, sollten erfolgreiche Unternehmen ihre Gehaltsbudgets überdenken und sich auf das Wesentliche für das eigene Geschäft konzentrieren.

Den vollständigen Artikel von Raschid Bouabba „Vergütungsmodelle müssen neu gedacht werden“ lesen Sie in der aktuellen Ausgabe 3/2021 der HR Performance, Spezial Compensation and Benefits.

>>> Lesen Sie hier den Artikel

 

Teaserfoto: © AdobeStock/Marta_Sher

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