Kundenservice Veranstaltungen: 02234-9894940
Kundenservice Bücher: 089-21837921
Aboservice Zeitschriften: 089-21837110

Fachkräftemangel – und nun? Folge 3: Der richtige Rekrutierungskanal

Die Fachkräfteengpässe haben stark zugenommen. Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften ist inzwischen das größte Hemmnis für die wirtschaftliche Aktivität der Unternehmen. In vielen Regionen und begehrten Berufen können sich Fachkräfte heute ihren Arbeitgeber aussuchen. In unserer Serie „Fachkräftemangel – und nun?“ beleuchtet Zuzana Blazek vom Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) Möglichkeiten, wie Unternehmen sich im „war for talents“ von der Konkurrenz abheben.

Die Rekrutierungswege heutzutage sind vielseitig. Aber was funktioniert überhaupt? Und worauf sollten Unternehmen hier achten?

Ein Überblick über vier effektive Möglichkeiten:

1) Mitarbeitendenempfehlung

Bislang sind Mitarbeitendenempfehlungen bei vielen Unternehmen noch ein eher unterschätztes Rekrutierungswerkzeug: Ein großer Fehler! Denn schon heute, so zeigen diverse Studien, gehören Mitarbeitendenempfehlungen zu den effektivsten Stellenbesetzungswegen. Mitarbeitende haben oft spannende (soziale) Netzwerke, die viel Potenzial bergen. Oft ist die Passgenauigkeit von Bewerberinnen und Bewerbern über diesen Weg höher und sie bleiben länger im Unternehmen. Im Gegenzug für eine Vermittlung gibt es in vielen Unternehmen unterschiedlich ausgestaltete Prämiensysteme – dies sollte allerdings nur als schöne Geste dienen, denn Empfehlungen funktionieren nur dann gut, wenn sie aus Überzeugung weitergegeben werden. Nur wer selbst seinen Arbeitgeber als attraktiv empfindet und dort gerne arbeitet, wird ihn weiterempfehlen. Mittlerweile gibt es auch Software, mit der Unternehmen diesen Weg professionell gestalten können.

2) Social Media

Social Media kann längst nicht mehr als „Hype“ abgetan werden, sondern wird bei der Suche nach Fachkräften immer wichtiger. Zunehmend treten die Jahrgänge in den Arbeitsmarkt ein, die mit digitalen Medien aufgewachsen sind. Wollen Unternehmen diese nachwachsende Generation erreichen, werden sie kaum daran vorbeikommen, ihre Präsenz in den sozialen Medien auszubauen. Je nach Zielgruppe und Zielrichtung gilt es, einschlägige Social-Media-Kanäle zu nutzen, wie zum Beispiel XING, LinkedIn, Facebook, Twitter, YouTube, Kununu, Instagram oder Karriere-Blogs für aktives oder passives Social Recruiting.

Gerade für kleine und mittlere Unternehmen bieten Social-Media-Kanäle eine gute Möglichkeit, sich abzuheben und einer breiten Masse zu präsentieren. Allerdings werden für den Aufbau und die Pflege von Social-Media-Kanälen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigt, die im Gebrauch geschult sind, die Sprache des jeweiligen Kanals beherrschen und über ausreichend zeitliche Kapazitäten verfügen, um zeitnah auf Anfragen, Veränderungen oder Probleme reagieren zu können. Dies allerdings ist eine wichtige Investition in die Zukunft.

3) Karrierewebseite

Im Zentrum der Online-Rekrutierung steht die eigene Unternehmenswebseite mit einer eigenen Karrierewebseite, auf der sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber vorstellt. Zentral deshalb, weil alle anderen Internetwege letztlich auf die Unternehmenswebseite führen sollen. An dieser Stelle eröffnet sich die Möglichkeit, Interessierten einen Einblick in das Unternehmen, zum Beispiel mit Geschichten von Mitarbeitenden, Videos, Fotos, virtuellen Rundgängen und vielem mehr, zu geben. Und wenn die Interessierten dann begeistert sind, finden sie auf dieser Seite auch aktuelle Stellenangebote und eine direkte Möglichkeit, sich beim Unternehmen zu bewerben. Unternehmen sollten der Karrierewebseite ihre volle Aufmerksamkeit widmen: Sie ist Dreh- und Angelpunkt bei der Rekrutierung und der einzige Kanal, der vollständig unter der Kontrolle eines Unternehmens steht.

Zwei Dinge sind zwingend, wenn es um die Karriereseite eines Unternehmens geht: Sie muss mobilfähig und suchmaschinenoptimiert sein. Mobilfähig: Sprich, die Webseite ist optimal auf mobilen Endgeräten, wie dem Smartphone oder dem Tablet, zu sehen und zu bedienen. Immer mehr potenzielle Bewerberinnen und Bewerber treffen über mobile Endgeräte auf mögliche Arbeitgeber. Unternehmen müssen sie genau dort optimal abholen und ihnen auch über diesen Weg einfache und schnelle Bewerbungsmöglichkeiten bieten. Suchmaschinenoptimierung (SEO): Suchmaschinen sind oft Ausgangspunkt für die Recherche Jobsuchender. Die Karrierewebseiten der Unternehmen müssen also von Websuchmaschinen auch gefunden werden können. Dafür muss eine Webseite mit technischen Maßnahmen ausgerichtet werden.

4) Internet-Jobbörsen und Stellenanzeigen

Viele Unternehmen tun es bereits: Sie nutzen Internet-Jobbörsen. Es gibt zahlreiche solcher Börsen, auf denen Unternehmen ihre Stelle veröffentlichen können. Oft lohnt sich die Nutzung einer solchen Stellenbörse, aber man sollte die verschiedenen Jobbörsen genau prüfen und herausfinden, welche am besten geeignet ist. Bei der Wahl der passenden Online-Stellenbörse sind Kriterien wie Bekanntheit, Zielgruppenansprache, Aktualität, Ausrichtung, Preis-Leistungs-Verhältnis und die Benutzendenfreundlichkeit entscheidende Kriterien.

Und noch zwei wichtige Tipps:

1.) Stellenanzeigen sollten immer „teilbar“ sein, indem sogenannte Social-Sharing-Buttons eingefügt werden. Dann können Mitarbeitende offene Stellen auch über ihre sozialen Netzwerke streuen.

2.) Unternehmen sollten bei der Ausgestaltung der Stellenanzeige immer im Blick behalten, wer sich eigentlich bei wem bewirbt! Es ist das Unternehmen, das aus der Masse der Arbeitgeber herausstechen muss – das sollte in der Stellenanzeige sichtbar werden. Eine moderne Stellenanzeige ist kreativ, mutig, fordert so wenig wie möglich und zeigt Angebote sowie Unternehmenskultur so authentisch wie möglich.

 

Zur Autorin Zuzana Blazek:

KOFA_Blazek_2020-1-_k

 

Seit 2006, nach ihrer Tätigkeit als Journalistin und Redakteurin bei der Deutschen Welle Bonn, arbeitet Zuzana Blazek im Institut der deutschen Wirtschaft. Sie ist heute Senior Researcherin im Kompetenzfeld Berufliche Qualifizierung und Fachkräfte und im Projekt „Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung - KOFA“ tätig. Ihre Schwerpunktthemen sind Employer Branding, (virtuelle) Führung, Strategische Personalarbeit, Resilienz und Stellenbesetzung der Zukunft. Sie hält zu diesen Themen bundesweit Vorträge, führt Workshops durch und schreibt Beiträge für Fachzeitschriften und andere Medien. Zuzana Blazek lehrte u. a. an der ISM, EUFH Medica und Hochschule Fresenius Employer Branding, Resilienz im BGM, Personalentwicklung und Personalmanagement. Sie ist ausgebildeter Systemischer Business-Coach (2014).

Hier geht's zu Folge 2 und zu Folge 1.

 

 

 

Teaserfoto: © Adobe Stock/mangpor2004

Passende Artikel
Zeitschrift HR Performance
154,00 €

Preis für Jahresabonnement Inland

Online-Schulung Elektronische Personalakte

Prof. Dr. Wilhelm Mülder

23.05.2022 | online 13.10.2022 | Köln
696,15 €