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Assessment-Center online durchführen – ja oder nein?

Das Assessment-Center (AC) oder Development-Center (DC) ist seit Jahrzehnten in zahlreichen Studien und Metastudien als das vorhersagesicherste, aber auch als das aufwendigste Instrument zur Personalauswahl bewertet worden. Bedingung ist jedoch: Dass es gut konstruiert ist und optimal durchgeführt wird. Gilt das auch online?

Online-Assessment-Center bieten einige Vorteile, aber auch Nachteile im Vergleich zu Präsenz-Verfahren. Die Personal- und Unternehmensberatung personal-point GmbH hat ihre Erfahrungen aus 20 Jahren zusammengefasst.

Vorteile von Online-Assessment-Centern

1) Gut in die digitale Welt übertragbar:
Leistungstest und Persönlichkeitsfragebögen können Unternehmen sehr gut auch online durchführen und objektiv auswerten.

2) Weniger Kosten und Aufwand: Betriebe setzen Online-Verfahren flexibel ein und verringern so den Koordinations- sowie Durchführungsaufwand. Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten für die Bewerber und gegebenenfalls externe Beobachter fallen im Online-Verfahren weg. Des Weiteren gibt es keine Raum- und Materialkosten (z.B. für Beamer, Flip Charts, Pinnwände).

3) Digitale Tools existieren bereits: Unternehmen haben die Möglichkeit AC´s auf bereits bestehenden digitalen Bewerberplattformen oder auch Teams, Zoom, Cisco-Webex, durchzuführen.

4) Umwelt profitiert: Betriebe reduzieren ihren CO2-Fussabdruck.

5) Zeitunabhängige Bewertung ist möglich: Unternehmen können Gespräche und Übungen aufzeichnen und asynchron bewerten.


Nachteile von Online-Assessment-Centern


1) Ablenkung führt zu Beurteilungsfehlern: Parallelarbeiten in Meetings sind in vielen Organisationen normal geworden. Dadurch entsteht das Risiko, dass Beobachterinnen und Beobachter ggfs. nicht zu 100 Prozent auf die zu bewertende Prüfungssituation konzentriert sind. Telefonate oder E-Mails lenken ab. Zusätzlich entsteht Stress. Beurteilungsfehler aufgrund des begrenzten Arbeitsspeichers eines Menschen finden schneller statt. (Hussey, 1986; Spitzer, 2010)

2) Kommunikationskanal kann zu falschen Beurteilungen führen: Fehleinschätzungen sind wahrscheinlicher, da die natürliche Körpersprache, Gestik, Mimik und die paraverbale Kommunikation stark reduziert ist. Varianzen in diesen Kommunikationskanälen sind weniger verfügbar, sodass die Wahrscheinlichkeit einer Fehleinschätzung wächst (Basch, 2020).
3) Fairness nimmt ab: Bewerberinnen und Bewerber schneiden bei reinen Online-Interviews schlechter ab als im Präsenz-Setting. Auch die Fairness des Verfahrens ist in sozialer Präsenz der Bewerber mit dem Management besser bewertet. (Basch et al., 2020).

4) Transparenz und Employer-Branding leiden: Viele Menschen wollen wissen, mit wem sie es zukünftig zu tun haben. Online fehlt der persönliche Kontakt.

5) Feedback-Klima und –qualität sinken: Der Wunsch nach zeitnahem und für Bewerber nachvollziehbarem Feedback wächst. Persönliche, tiefergehende Feedbacks sind online weniger möglich, da sie eine Vertrauensebene benötigen.

6) Technische Risiken und Einrichtungsaufwand können die Durchführungszuverlässigkeit und wirtschaftliche Gesamtbilanz der AC‘s gefährden, da die nötige IT-Kompetenz häufig ein Engpass in Betrieben ist.

7) Erfahrung mit digitalen Medien ist eine Störvariable: Ältere Bewerberinnen und Bewerber werden eher unterschätzt in der Leistungsfähigkeit, da sie sich schwerer mit den Situationen eines Online AC’s tun. Der Halo-Effekt und implizite Persönlichkeitstheorien der Beurteilenden sind hinsichtlich der Bewerberinnen und Bewerber zu erwarten, die unsicher im Umgang mit digitalen Medien sind (Diagnostik und Testkuratorium, 2018).

Fazit: Online büßt das Assessment Center um 20 Prozent Qualität ein

Online AC´s funktionieren: Sie können bis zu 80 Prozent der Qualität von Präsenz-AC´s erreichen. Zum Aufbau von Vertrauen und Bindung im Sinne von Employer Branding sind sie jedoch nur begrenzt und am ehesten für IT affine Berufe geeignet.

 

Quelle: personal-point GmbH

 

 

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