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HR-Trends: Worauf sich Personalmager 2021 einstellen sollten

Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) stellt sieben Trends für das Jahr 2021 vor. Dabei ist eines klar: Corona steht weiterhin im Zentrum des Geschehens.

Kurzarbeit, Homeoffice, geschlossene Schulen: „2020 war für Personalmanager das herausforderndste Jahr seit Bestehen des Berufsstands“, urteilt BPM-PräsidentinInga Dransfeld-Haase. Und auch 2021 bleibe aufregend.

Das sind sieben HR-Trends 2021 aus der Sicht des BPM:

1) Human Resources (HR) hat durch die Corona-Pandemie und die beschleunigte Digitalisierung eine massive Aufwertung erfahren.

HR steht jetzt im Zentrum des Unternehmensgeschehens, denn der kritische Engpassfaktor jeder Form von Arbeit ist der Mensch. Einst als pure Verwaltung gestartet, wurde HR viel zu lang lediglich als unterstützende Funktion gehandelt. Die radikale Fokussierung auf den Menschen im Arbeitsprozess – auf sein Potenzial, aber auch auf seine Schutzbedürftigkeit und Verletzlichkeit –, ist eine Erkenntnis der Corona-Zeit, die HR aus dem alten Dilemma befreit.

2) Ein Zurück in die alte Präsenzkultur wird es nicht geben.

Personalverantwortliche werden die neue hybride Arbeitswelt gestalten. Smart Work bietet die Chance, alternative und hybride Arbeitsmodelle auszuprobieren. Krisen wie die Corona-Pandemie bieten auch immer Chancen: Beispielswese zu erfahren, dass die Selbstorganisationsfähigkeit von Mitarbeitern oftmals deutlich höher ist als angenommen. Oder dass mobiles Arbeiten viel produktiver sein kann als das Absitzen der Arbeitszeit im Büro. Oder zu erleben, wie wichtig die Fähigkeit der situations- und adressatengerechten Kommunikation für Zugehörigkeit, Transparenz und Orientierung ist.

3) Warum gut gemeint nicht immer gut gemacht ist: Warum Personaler wieder mehr über administrative Exzellenz reden müssen.

Wer schnell auf aktuelle und umfassende Personaldaten Zugriff hat, kann bei der Nachverfolgung von Infektionsketten schnell reagieren, Kostenszenarien entwickeln, Bürobelegungspläne zur Verfügung stellen und Kurzarbeit beantragen – kurzum mit dem Finanz-Controlling auf Augenhöhe kommunizieren. Die Lehre für HR lautet: Exzellente Daten sind – gerade in einer existenziellen Krise – die Grundlage für schnelle und informierte Entscheidungen. Deshalb werden Personalmanager die Einführung avancierter IT-Systeme weiter vorantreiben.

4) Kulturkonflikte stehen ins Haus. Personaler werden zum Vermittler.

Es ist das Corona-Paradoxon: Die Krise hat neuen Arbeitskonzepten zum Durchbruch verholfen. Doch die Mitarbeiter arbeiten nach wie vor im rechtlich nur prekär abgesicherten Home-Office. Personalverantwortlichen sollten dafür sorgen, dass sowohl das Büro der Zukunft wie der heimische Arbeitsplatz mit Augenmaß organisiert werden. HR wird zum Vermittler zwischen Arbeitnehmern, die gar nicht mehr ins Büro zurückwollen und denjenigen, die auf eine klare Trennung von Arbeit und Privatleben Wert legen. Deshalb sollten die individuellen Perspektiven der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt rücken.

5) Die Sozialpartnerschaft ist ein wesentlicher Schlüssel für den Weg aus der Krise.

Der Pragmatismus, mit dem Arbeitgeber und Personalmanager, Betriebsräte und Gewerkschaften die laufende Krise meistern, macht Lust auf noch mehr Kooperation. Die einzige Frage: Warum setzen Menschen immer nur dann auf Harmonie und gemeinsame Lösungen, wenn Probleme sie dazu zwingen? Der Diskurs um Mitbestimmung 4.0 – markiert durch die Digitalisierung und zunehmend agile Aushandlungsprozesse im Rahmen der antagonistischen Kooperation – wird eines der bestimmenden Themen des Jahres 2021 sein. 

 6) Die neue Verletzlichkeit des Menschen oder warum Betriebliches Gesundheitsmanagement ab sofort von strategischer Relevanz ist.

Die Corona-Pandemie hat die Verletzlichkeit und Schutzbedürftigkeit des Menschen im Arbeitsprozesses offengelegt. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) war gefordert. Personalmanager müssen dieses jetzt als strategischen Kernbaustein von HR nachhaltig aufwerten. Dazu gehören vor allem Maßnahmen zur Sicherstellung und Steigerung der psychischen Gesundheit und Sicherheit als Grundlage für Leistungsfähigkeit und vertrauensbedingte Leistungsbereitschaft. Sie werden wesentlich von den Führungskräften und dem Gefühl des Dazugehörens beeinflusst. Zu letzterem gehört neben den anhaltenden Anstrengungen zu Diversity und Inklusion auch ein Fokus auf Maßnahmen, die ein Dazugehörigkeitsgefühl schaffen und stärken. 

7) Warum Werte, Diversity und Nachhaltigkeit auch in der Krise wichtig bleiben.

Werte, Sinnhaftigkeit, Nachhaltigkeit und Diversität werden in der Zukunft noch wichtiger als heute sein. Gleichzeitig bedroht die aktuelle Krise die mühsam erreichte Vielfalt in Unternehmen. Personalverantwortliche sollten dafür Sorge tragen, dass Werte geschätzt werden und Vielfalt vervielfältigt wird – auch gegen alle Widerstände von kurzfristigen Sparbemühungen. Denn bei allen aktuellen Herausforderungen: Organisationen brauchen Purpose als Energiequelle der Transformation. Purpose bietet Identifikation für die Belegschaft und Differenzierung im Wettbewerb. Nichts verbindet mehr als Teil eines größeren Ganzen zu sein und eine gemeinsame Orientierung zu haben. Dabei ist die Antwort auf die Frage „Warum (Veränderung)?“ zentraler Ausgangspunkt der gemeinsam getragenen Ausrichtung die auch mittelfristige Perspektive beinhaltet.

Quelle: Bundesverband der Personalmanager (BPM)

 

Foto: Adobe Stock/photon_photo

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