Kundenservice Veranstaltungen: 02234-9894940
Kundenservice Bücher: 089-21837921
Aboservice Zeitschriften: 089-21837110

Die Kompetenz, Kompetenzen zu managen

Die Ölreserven sind rar, der Brennstoff teuer. Die Hopfenernte fällt knapp aus, der Bierpreis steigt. Es ist ein einfaches wirtschaftliches Prinzip: je geringer das Angebot, desto wertvoller die Ressource. Übertragen lässt sich dieser Grundsatz aktuell auch auf Fachkräfte. In Zeiten des Fachkräftemangels ist es besonders schwierig, geeignete Mitarbeiter zu finden. Umso kostbarer sind solche, die sich langfristig ans Unternehmen binden. Modernes Kompetenzmanagement kann hier einen wichtigen Beitrag leisten – eine passende HR-Software wertvolle Unterstützung.

774.345 Stellen waren 2019 laut Statista im Schnitt in Deutschland unbesetzt. Die Vakanzzeit – die Zeit, in der eine Stelle durchschnittlich unbesetzt ist – betrug 2019 gemäß der Bundesagentur für Arbeit im Durchschnitt 118 Tage. Das sind allein 15 Tage mehr als noch 2017. Im Umkehrschluss bedeutet das: Wer seinen wirtschaftlichen Betrieb aufrechterhalten möchte, der sollte es im Idealfall vermeiden, dass Mitarbeiter kündigen.

Doch wie Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen binden?

Das Zauberwort lautet Zufriedenheit. Neben der Work-Life-Balance und dem Gehalt ist ein entscheidender Faktor: Mitarbeiter gemäß ihren Kompetenzen richtig einzusetzen und zu fördern. Schließlich macht die Arbeit vor allem dann Spaß, wenn sie den eigenen Neigungen und Stärken entspricht. Doch bei einer wachsenden Mitarbeiterzahl verlieren Führungskräfte häufig den Überblick darüber, was ihre Angestellten tatsächlich alles können. Umso wichtiger ist es, dass es ein Ressort im Unternehmen gibt, das diese Information schnell liefern kann: die Personalabteilung.

Wie sie das bewerkstelligt?

Mit der richtigen HR-Software hat sie auf viele Fragen schnell die passende Antwort. Essenziell als Tool ist dabei ein digitaler Stellenkatalog. Er liefert die Grundlage für verschiedene Prozesse in der Personalarbeit – beispielsweise das Recruiting, für die Arbeit mit Planstellen, aber eben auch für das Kompetenzmanagement. Der Katalog schafft eine Übersicht darüber, welche Positionen überhaupt im Unternehmen existieren. Diesen werden Soll-Kompetenzen zugewiesen. Sie dienen als Rahmen für die zukünftige Mitarbeiterentwicklung. Denn in der Software lassen sie sich mit den individuellen Qualifikationen der einzelnen Mitarbeiter abgleichen. Voraussetzung dafür ist, dass Mitarbeiterprofile gut gepflegt sind. Schulungsbedarf und Potenziale können so transparent gemacht werden.

Wie so etwas konkret aussehen kann?

Ein fiktives Beispiel zeigt wie: Sara Metzger arbeitet seit zehn Jahren bei einer Tageszeitung. Sie schreibt überwiegend Artikel für das Printprodukt. Seit einem Jahr richtet der Verlag seine Strategie aber zunehmend auf den Online-Markt aus. Auch Metzger soll hier vermehrt Beiträge liefern. Die Personalabteilung hat ihre Redakteursstelle deshalb um die Soll-Kompetenzen „SEO-Kenntnisse“ (SEO: Suchmaschinenoptimierung) und den „Umgang mit Content-Management-Systemen“ erweitert. Im Abgleich mit ihren persönlichen Qualifikationen stellt ihr Vorgesetzter schnell fest: Hier gibt es Schulungsbedarf. Im Mitarbeiterjahresgespräch vereinbaren die beiden, wie es weitergehen soll. Die Ziele für die kommenden Monate sind: Metzger erhält eine Fortbildung im Bereich SEO, im Umgang mit dem Content-Management-System soll sie ein Kollege ins Programm einführen.

Gibt es Kompetenzmanagement über die Mitarbeiterentwicklung hinaus?

Die Mitarbeiterentwicklung ist das eine – das andere ist, vorhandenes Know-how auch stellenübergreifend zu nutzen. Entscheidend ist hier, dass in der Software neben den harten Fachkompetenzen auch weiche Soft Skills hinterlegt sind – dabei handelt es sich zum Beispiel um kommunikative Fähigkeiten, unternehmerisches Denken oder Probleme strategisch zu lösen. Mitarbeiter mit diesen Attributen sind mittels der Software identifizierbar. Das unterstützt Führungskräfte bei der Lösung unternehmerischer Sachverhalte. Beispielsweise wenn es um die Suche eines Mitarbeiters für die Moderation eines internen Workshops geht, der sich durch analytisches Denken auszeichnet. Per Mausklick kann die Personalabteilung diesen so ausfindig machen – und spart es sich unter Umständen, einen externen Moderator für viel Geld zu engagieren.

Fazit: Die Antwort auf viele Fragen liefert die Software

Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter nicht in und auswendig kennen – solange die Software das tut. Voraussetzung dafür sind gut gepflegte Mitarbeiterprofile und ein lückenloser Stellenkatalog. So leistet die Software wertvolle Unterstützung, wenn es darum geht, Potenziale und Schwachstellen aufzudecken. Darüber hinaus ist sie nützlich, um einen Blick nach innen zu wagen: Gibt es Mitarbeiter im Haus, die sich vielleicht über ihre Stellenbeschreibung hinaus gut einsetzen lassen?

Die passenden Informationen liefert die HR-Software – wie ein Unternehmen mit der Ressource Mitarbeiter umgehen möchte, muss es ganz individuell für sich selbst entscheiden.

Autorin: Melanie Gauland, Personalleiterin bei Agenda Informationssysteme

Passende Artikel
Zeitschrift HR Performance
149,00 €

Preis für Jahresabonnement Inland