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Betriebsrat: Keine Anonymisierung von Listen über Bruttolöhne

Dem Betriebsrat (oder Personalrat) steht ein Recht auf Einsichtnahme in Listen über Bruttolöhne und Bruttogehälter in nicht anonymisierter Form zu. Sowohl datenschutzrechtliche Vorgaben als auch die Vorgaben des Entgelttransparenzgesetzes stehen einem solchen Anspruch des Betriebsrats bzw. Personalrats nicht entgegen. Vielmehr dient die Einsichtnahme in nicht anonymisierte Listen der Überwachungsfunktion, die der Vertretung der Arbeitnehmer gesetzlich übertragen worden ist. So hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Beschluss vom 15.5.2019 (Az.: 3 TaBV 10/18) entschieden.

Streitpunkt und Verfahrensgang

Dem Verfahren beim Landesarbeitsgericht vorausgegangen war ein Verfahren beim Arbeitsgericht Rostock (Az.: 2 BV 2/18). Das Arbeitsgericht Rostock sah bereits die Vorlage einer anonymisierten Liste als nicht ausreichend an. Der Betriebsrat müsse Zugang zu nicht anonymisierten Listen erhalten, andernfalls liefe dies seinen wahrzunehmenden Aufgaben zuwider.

Hiergegen legte der Arbeitgeber Beschwerde ein. Er war der Auffassung, dass die sofortige Vorlage anonymisierter Listen nicht notwendig sei. Es könne im Rahmen einer zweistufigen Vorgehensweise vorgegangen werden. Eine solche zweistufige Vorgehensweise könne vorsehen, dem Betriebsrat zunächst nur eine anonymisierte Liste zur Verfügung zu stellen und Klarnamen nur bei konkret vom Betriebsrat genannten Problemen oder anders nicht aufzuklärenden Fragen offenzulegen. Da der Arbeitgeber bereits die Erforderlichkeit der Zurverfügungstellung von Klarnamen verneinte, war er der Auffassung, dass die Darlegung von nicht anonymisierten Listen datenschutzrechtlichen Vorgaben widerspreche sowie einen Verstoß gegen das Entgelttransparenzgesetz darstelle.

Überwachungsfunktion des Betriebsrats in Form des Einsichtsrechts

Dem Betriebsrat obliegen nach § 80 Abs. 1 BetrVG verschiedene Aufgaben; entsprechende Aufgaben ergeben sich für Personalräte aus den Personalvertretungsgesetzen der Länder sowie für Mitarbeitervertretungen aus den entsprechenden Regelungen insbesondere in Kirchengesetzen. Zur Durchführung seiner Aufgaben ist der Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG durch den Arbeitgeber umfassend zu unterrichten; auf sein Verlangen hin sind ihm die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Im Rahmen dieses Verlangens besteht die Berechtigung, auch in Listen über Bruttolöhne und Bruttogehälter Einsicht zu nehmen. Das Einsichtsrecht in die geforderten Unterlagen aus § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG dient dabei der Realisierung der dem Betriebsrat obliegenden Überwachungsfunktion. Das Landesarbeitsgericht ist der Ansicht, dass der Betriebsrat dieser Funktion nur dann ordnungsgemäß nachkommen könne, wenn er eine Liste über Bruttolöhne und Bruttogehälter mit Klarnamen der Beschäftigten erhalte. Nur mithilfe von Namen und bei Namensgleichheit zusätzlich mithilfe der Personalnummer können konkrete Feststellungen über Vergütungsbestandteile getroffen werden. Eine Beschränkung des Einsichtsrechts des Betriebsrats würde dem Recht des Betriebsrats auf Mitbestimmung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zuwiderlaufen. Eine umfassende Mitbestimmung bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung kann nur dann wahrgenommen werden, wenn der Betriebsrat vorab seinen Aufgaben und seiner Überwachungsfunktion nachgekommen ist, so wie dies § 80 Abs. 1, 2 BetrVG vorsehen.

Zweistufige Prüfung der Listen als unzulässige Überwachung des Betriebsrats

Das Landesarbeitsgericht urteilte, dass § 80 BetrVG gerade keine wie vom Arbeitgeber vorgeschlagene zweistufige Prüfung vorsehe. Eine solch konstruierte Mitteilungspflicht bei Problemerkennung und anschließender Zurverfügungstellung einer nicht anonymisierten Liste würde zwangsläufig zu einer unzulässigen Überwachung des Betriebsrats führen. Denn dann müsste der Betriebsrat offenlegen, wie er seine Mitbestimmung wahrnehme oder nach welchen Kriterien er seine Überwachungsfunktion ausübe.

Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorgaben?

Art. 88 Abs. 1 DS-GVO i.V.m. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG erlaubt die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten zum Zwecke der Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses oder dann, wenn dies für die Ausübung oder Erfüllung der sich u.a. aus dem Gesetz ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.

Die Einsichtnahme in die nicht anonymisierten Listen über Bruttolöhne und Bruttogehälter stellt eine Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses dar und ist auch zur Erfüllung des Rechts des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 BetrVG erforderlich. Hierbei ist insbesondere – wie auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 7.5.2019 (Az. 1 ABR 53/17) feststellte – zu beachten, dass der Betriebsrat bei einer nicht anonymisierten Liste zwar die Verknüpfung von Vornamen und Namen zu Bruttoentgelten herstellen, nicht aber Einsicht in die Nettoentgelte der verschiedenen Beschäftigten nehmen kann. Ihm bleiben daher Auskünfte z.B. über die Besteuerung oder über mögliche Lohnpfändungen verwehrt. Ferner ist zu beachten, dass der einsichtsberechtigte Personenkreis beschränkt ist. § 80 Abs. 2 BetrVG reduziert das Recht auf  Einsichtnahme in die Gehaltslisten auf den Betriebsausschuss oder einen nach § 28 BetrVG gebildeten Ausschuss.

Verstoß gegen das Entgelttransparenzgesetz?

Auch § 13 Abs. 3 Entgelttransparenzgesetz (Entg-TranspG) steht nach dem Landesarbeitsgericht dem Begehren auf Einsichtnahme in eine Liste mit Klarnamen der Beschäftigten zu ihren jeweiligen Bruttoentgelten nicht entgegen. Sinn und Zweck des Entgelttransparenzgesetzes ist es, die rechtliche Stellung des Betriebsrats nicht einzuschränken, sondern zu erweitern. Schon § 13 Abs. 6 EntgTranspG regelt, dass gesetzliche und sonstige kollektiv-rechtlich geregelte Beteiligungsrechte des Betriebsrats von diesem Gesetz unberührt bleiben sollen. Auch die grundsätzlich in § 13 Abs. 3, 12 Abs. 3 EntgTranspG geregelte Verpflichtung zur Anonymisierung von Klarnamen der Beschäftigten in Bezug auf Auskunftsansprüche besteht nicht gegenüber dem Betriebsrat. Insoweit war zu beachten, dass sich § 12 Abs. 3 EntgTranspG auf Auskunftsansprüche der Beschäftigten im Sinne des § 10 EntgTranspG und gerade nicht auf ein Auskunftsverlangen des Betriebsrats bezieht.

Fazit

Bislang stellten sich die Arbeitgeber bei der Verweigerung der Vorlage von nicht anonymisierten Listen über Bruttolöhne und Bruttogehälter oftmals auf den Standpunkt, dass höchstrichterlich nicht geklärt sei, ob der Betriebsrat einen Anspruch auf die Einsichtnahme in eine nicht anonymisierte Liste über Bruttolöhne und Bruttogehälter hat. Spätestens mit dem Beschluss des BAG vom 7.5.2019 können sich Arbeitgeber auf dieses Argument nicht mehr berufen. Das BAG ging in seiner Entscheidung ebenfalls davon aus, dass weder das Entgelttransparenzgesetz noch datenschutzrechtliche Vorgaben der Einsichtnahme in nicht anonymisierte Listen über Bruttolöhne und -gehälter entgegenstehen. Der Betriebsrat kann mithin in zulässiger Weise vom Arbeitgeber die Offenlegung der Listen über Bruttolöhne und Bruttogehälter mit Klarnamen verlangen. Sofern bislang nicht geschehen, sollten Arbeitgeber solchen Wünschen des Betriebsrats oder Personalrats zukünftig stets nachkommen, um arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Autoren:

Sascha Kremer, Fachanwalt für IT-Recht, externer Datenschutzbeauftragter, Datenschutzexperte, KREMER RECHTSANWÄLTE, Köln

Jana Schminder, LL.M., Support Lawyer, KREMER RECHTSANWÄLTE, Köln

(erschienen in HR Performance 5/2019)

(Foto: AdobeStock/Fokussiert)

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