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Richtlinien für die Langzeitentsendung

Eine Langzeitentsendung ist der vorübergehende Einsatz eines Mitarbeiters an einem anderen Standort. Sie dauert in der Regel ein bis fünf Jahre und meist kehrt der Mitarbeiter anschließend in sein Heimatland zurück. Die aktuelle Studie hat die Praktiken für Langzeitentsendungen über die 132 Richtlinien von Unternehmen aus 34 verschiedenen Branchen analysiert. Bereits im Jahr 2015 hatten die Experten von Crown World Mobility 50 Entsendungs-Richtlinien von international operierenden Unternehmen untersucht. 

Zwischen den Studien aus 2015 und aus 2019 gibt es viele signifikante Unterschiede zum Leistungsumfang:

Mehr Leistungsangebote betreffen insbesondere medizinische Untersuchungen, Sicherheitsunterweisungen, Hilfen bei der Ankunft und Lokalisierung. Weniger Leistungen umfassen die Unterstützung bei den Passgebühren, Sprachschulungen für Kinder und der Verwaltung von Wohneigentum im Heimatland sowie den Abgleich von Richtlinien- und Steueraspekten. Auch Angebote für die Mitnahme von Kindern auf Orientierungstrips und längere Rückzahlungsvereinbarungen sind seltener geworden.

Entsendungsziele versus Richtlinienziele

68 % der Richtlinien (64 % in 2015) geben an, warum das Unternehmen Entsendungen ins Ausland anbietet. Je früher die Entsendungsziele in der Richtlinie angesprochen werden, desto leichter fällt die Unterscheidung der verschiedenen Einsatzarten und die beim Mitarbeiter geweckten Erwartungen bleiben realistisch. Die Entsendungsziele werden entweder in einem gesonderten Abschnitt der Richtlinie oder bereits in der Einleitung genannt. Sie geben in der Regel den Zweck, den Nutzen und die Unternehmensziele an, die mit der Entsendung verbunden sind.

Die Richtlinienziele werden in 80 % aller Richtlinien genannt (73 % in 2015). Die Angaben von Richtlinienzielen bewirkt, dass der Mitarbeiter sowohl die vom Unternehmen angebotenen Hilfen versteht als auch die damit verbundene Philosophie. Manchmal enthalten diese Abschnitte auch weiterführende Informationen, etwa für wen die Richtlinie gilt, wie Fragen dazu geklärt werden und in welcher Weise sie sich ändern kann.

Dauer der Entsendung

In den meisten Richtlinien sind sowohl die Mindestdauer (98 %) als auch die Höchstdauer (97 %) für Langzeitentsendungen angegeben. Üblich sind Entsendungen zwischen einem und drei Jahren mit Verlängerungsoption auf bis zu fünf Jahre (51 %). Etwas mehr als die Hälfte (51 %) aller Richtlinien geht auch auf die Verlängerungsoptionen ein.

Beurteilung der Kandidaten

Nur 8 % aller Richtlinien enthalten spezifische Angaben zur Beurteilung der Kandidaten, wobei einige Unternehmen berichten, dass sie informell solche Assessments durchführen.  Es gibt viele offizielle Programme und Auswahltools. Diese reichen von der Selbstauswahl bis hin zu moderierten Programmen.Idealerweise sollten Beurteilungen genutzt werden, um einen Pool geeigneter Entsendungskandidaten aufzubauen. Die Einbeziehung des Partners in den Beurteilungsprozess kann die Chancen einer erfolgreichen Entsendung deutlich erhöhen und der Familie helfen, festzustellen, ob die gebotene Möglichkeit für sie geeignet ist.

Auslandsprämie

In den letzten Jahren geht die Entwicklung weg von der Zahlung dieses Anreizes. Nur 24 % der Richtlinien sehen die Gewährung einer Prämie für Auslandseinsätze vor (weniger als 30 % in 2015). Traditionell wurde diese Zulage fortlaufend (als Prozentsatz des jährlichen Grundgehalts) als Anreizvergütung für die Annahme eines Auslandseinsatzes und als Anerkennung für die oft schwierigen Anpassungen gezahlt, die Mitarbeiter und Familie vornehmen müssen.

Unterstützung des Ehe-/Lebenspartners

Viele Richtlinien (55 %) enthalten Angaben zur Unterstützung des Ehe-/Lebenspartners. Während die meisten Programme diese Hilfen entweder nicht auf Partner beschränken, die zum Zeitpunkt der Entsendung beschäftigt sind (24 %) oder diesbezüglich keine Angaben machen (40 %), bieten 36 % diese nur für Ehe-/Lebenspartner an, die im Entsendungszeitraum arbeiten.43 % der Programme geben an, dass Unterstützungsleistungen bis zu einem gewissen Betrag erstattet werden für Zwecke wie:

  • berufliche Vernetzung
  • Pflege/Erwerb von Referenzen
  • Bescheinigungen
  • Unterstützung bei der Arbeitssuche.

Die meisten Richtlinien nennen eine Begrenzung für diese Leistungen, in der Regel US$ 2.000-5.000.

Ausbildung schulpflichtiger Kinder

Die meisten Richtlinien (89 %) enthalten Angaben zu den Ausbildungskosten für Kinder, die eine Grund- oder weiterführende Schule besuchen (z. B. Klassen K-12 in den USA). Der gängigste Ansatz ist (laut 45 % der Richtlinien) die Unterstützung der Ausbildung an Privat-/internationalen Schulen, wenn sich der Lehrplan deutlich von dem im Heimatland unterscheidet oder im Gastland eine völlig fremde Sprache gesprochen wird. Das Unternehmen übernimmt gewöhnlich das Schulgeld und anfallende Gebühren; einige Arbeitgeber erstatten auch Lehrbücher und Beförderungskosten. Kosten für Klassenfahrten oder außerstundenplanmäßige Aktivitäten sind üblicherweise nicht inbegriffen.

Heimaturlaub

Der Heimaturlaub bietet dem Mitarbeiter und seiner Familie die Möglichkeit, den Heimatort zu besuchen, sodass die Verbindung zu Familie, Freunden und sozialer Gemeinschaft aufrechterhalten werden kann. Die Mehrheit (89 %) der Richtlinien enthält Angaben zum Heimaturlaub. 83 % der Programme gewähren eine Heimreise pro Entsendungsjahr. Einige sehen vor, dass der Mitarbeiter bereits bestimmte Zeit im Einsatz war, bevor dieser Anspruch entsteht (33 %). In der Regel sind dies sechs Monate oder ein Jahr. 41 % der Richtlinien geben an, dass der Heimaturlaub am Heimatort zu erfolgen hat. Nur 14 % gestatten die Reise an einen beliebigen Ort.Übernommen werden üblicherweise die Flugkosten (83 %), wobei die meisten Unternehmen auf die Economy Class (46 %) oder auf die entsprechende Reiserichtlinie (32 %) verweisen. In einigen Fällen werden auch Mietwagenkosten (7 %) und die Beförderung am Boden (10 %) erstattet.

Sonderurlaub

Die Mehrheit der Richtlinien enthält Angaben zum Sonderurlaub in persönlichen Notfällen während der Entsendung (79 %). In der Regel werden die Flugkosten für die Heimreise für den Mitarbeiter und ihn begleitende Angehörige übernommen. In der Richtlinie ist üblicherweise angegeben, dass der Urlaub im Falle des Todes oder der schweren Erkrankung eines „nahen Angehörigen“ in Anspruch genommen werden kann. Genannt wird auch, wer diese Definition erfüllt.

Evakuierung im Notfall

49 % der Richtlinien enthalten Angaben zur Evakuierung in Notfällen. 56 % dieser Programme übernehmen den Transport an den nächstgelegenen sicheren Ort und 30 % auch die Lebenshaltungskosten. Zwar ist eine Notfallevakuierung üblicherweise nicht erforderlich, die Aufnahme einer solchen Bestimmung gilt jedoch als ordnungsgemäße Erfüllung der Sorgfaltspflicht.

Vorzeitige Beendigung der Entsendung durch den Mitarbeiter oder aus anderen Gründen

74 % der Richtlinien enthalten Angaben zur vorzeitigen Beendigung der Entsendung durch den Mitarbeiter. Mehr als zwei Drittel davon erklären, dass in diesem Fall keine Umzugs- oder Rückkehrhilfen geleistet werden. Ein kleiner Prozentsatz der Programme sieht einen Heimflug und den Rücktransport von Hausrat vor. Zwei Drittel der Richtlinien enthalten Angaben zur vorzeitigen Beendigung aus anderen Gründen. Unter diesen Umständen werden die Rückkehrkosten normalerweise übernommen, wobei die meisten Programme den Heimflug (63 %) und den Rücktransport von Hausrat (61 %) vorsehen. Einige Richtlinien geben an, dass diese Leistungen im Falle einer Kündigung aus wichtigem Grund entfallen.

Den vollständigen Bericht können Sie hier herunterladen.

Quelle: Crown World Mobility 

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