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HR Trends 2019 - worauf sich Personaler/innen jetzt einstellen sollten

KI im Bewerbungsprozess, Netzwerke statt Hierarchien, Freiheit als neue Währung im Kampf um Talente – die Personalarbeit 2019 navigiert zwischen den Möglichkeiten digitaler Technologien und verschärftem Fachkräftemangel. Vor diesem Hintergrund hat das Präsidium des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) zum Jahreswechsel die wichtigsten HR-Trends zusammengestellt, die das Personalwesen im kommenden Jahr prägen werden. Denn für viele Entscheider bleibt es nach wie vor schwer, die Fülle an neuen Möglichkeiten zu überblicken und für sich zu bewerten. Der Verband rät dazu, eine klare Agenda aus den folgenden Punkten zu formulieren.

 

1.         Digital HR – Nutzen intelligenter Technologien ethisch ausloten

Die digitale HR kommt in der Praxis an. Jetzt geht es vor allem darum, den Nutzen der intelligenten Technologien ethisch auszuloten. Bereits im vergangenen Jahr wurde erkannt, dass der Einsatz künstlicher Intelligenz für Effizienzgewinne sorgt. Automatisierte Prozesse bringen Bewerber/innen schneller auf die richtige Position. Wie und auf welcher Stufe der Personalprozesse künstliche Intelligenz nutzbringend ist, um die richtigen Entscheidungen treffen zu können, sollten Personaler jetzt auf die Agenda setzen. Um das zu unterstützen, wird der BPM gemeinsam mit dem Beratungsunternehmen HKP Group einen neuen „Ethikbeirat HR Tech“ starten und ethische Leitplanken für den verantwortungsvollen Umgang mit KI in der Personalarbeit entwickeln.

 

2.         Digitale Bildung – ein neuer Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt

„Fachwissen, IT-Wissen sowie soziale und personale Kompetenzen bilden den neuen Bildungskanon für die digitale Arbeitswelt. Um auch morgen noch erfolgreich zu sein, müssen wir unser Schulsys-tem sowie die Institutionen der beruflichen Aus- und Weiterbil-dung konsequent auf diese drei Qualifikations- und Kompetenzfel-der ausrichten“, so Dr. Elke Eller, Präsidentin des BPM. In An-lehnung an die jüngste Studie „Anforderungen der digitalen Ar-beitswelt: Kompetenzen und digitale Bildung in einer Arbeitswelt 4.0“, plädiert der BPM für eine Neuausrichtung der Weiterbildungsangebote in den Betrieben, sowie für eine neue Lern- und Bildungskultur in den Ausbildungseinrichtungen. Denn die Realität zeigt, Mitarbeiter fühlen sich mit den bestehenden Weiterbildungsange-boten nicht mehr ausreichend für ihre berufliche Zukunft gewappnet. Hinzu kommt ein verstärkter Bedarf an sozialen und personalen Kompetenzen, wie Veränderungsbereitschaft und Orientierungswissen. Herausforderung für die Personaler wird es nun sein, für diesen Bedarf entsprechende Lernangebote zu entwickeln.

Der BPM wird dafür praxiserprobte Formate und Anwendungen wie beispielsweise „Blended Learning“ vorhalten und transparent ma-chen. Darüber hinaus wird der Verband weiterhin an die Politik appellieren, die Entwicklung digitaler Kompetenzen auch bei den Lehrkräften und Schülern zu forcieren.

 

3.         Future of Work: kollaborative Arbeitskonzepte werden zum Standard 

In 2019 steigen die Erwartungen der Beschäftigten in puncto mobiles Arbeiten weiter an. HR muss nun die Rahmenbedingungen da-für schaffen und die Möglichkeiten der Flexibilisierung für gewerbliche Mitarbeiter/innen prüfen.  Aufgaben und Themenstellun-gen werden komplexer, und lassen sich nur noch in interdisziplinären Teams lösen, weshalb Co-Working-Konzepte, ortsunabhängiges Arbeiten und neue kollaborative Methoden der Zusammenarbeit im Team zur Standardanforderung für den Arbeitsplatz der Zukunft werden.

Personaler stehen aktuell vor der Herausforderung, aus den vie-len Facetten des Arbeitsplatzes der Zukunft einen individuell passenden Rahmen für jeden Mitarbeiter zu konzipieren. Der BPM wird sich in diesem Jahr gezielt dafür einsetzen, transparente und zukunftsgerichtete Lösungen für flexibles Arbeiten zu schaf-fen. Gemeinsam mit dem Start-Up Tandemploy wird der Verband zu-dem eine Veranstaltungsreihe für Personaler schaffen, die „Future of Work“ und agiles Arbeiten erlebbar machen wird.

 

4.         Mitarbeitergewinnung als Kernherausforderung auf dem Bewerbermarkt

Die Gewinnung von Fachkräften wird 2019 zur Kernherausforderung. Insbesondere die Ansprache ausländischer Fachkräfte rückt in den Fokus.

Laut aktueller Studien werden Fach- und Führungskräfte immer wechselbereiter. Sie bleiben in erster Linie ihrer Kompetenz, nicht aber ihrem Arbeitgeber treu. Dieser Zustand macht bisheri-ge Rekrutierungsmechanismen und Karriereangebote obsolet. Bewer-beransprache braucht neue Vorzeichen, um Fach- und Führungskräf-te zu aktivieren. Wie schon in 2018, unterstützt der BPM Perso-nalentscheider dabei, Lösungen zu entwickeln, um Talente zeitge-mäß anzusprechen und zu umwerben. Dabei legt der Verband ein be-sonderes Augenmerk auf erfolgversprechende digitale Ansprache- und Rekrutierungsformen. Um Transparenz über aktuelle Re-cruiting-Software zu schaffen, organisiert der BPM 2019 bei-spielsweise entsprechende Anbieter-Pitches mit Diskussionsmög-lichkeit für die Mitglieder.

Geht es um die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte,  setzt sich der BPM dafür ein, Zuwanderer weiter zu qualifizieren, um sie schnellstmöglich in den deutschen Arbeitsmarkt zu integrie-ren. Konkret setzt der Verband seine Kooperation mit dem „Netz-werk Unternehmen integrieren Flüchtlinge“ fort, um die betrieb-liche Integration zu fördern.

 

5.         Mitbestimmung 4.0: Der Betriebsrat als Partner für flexibles Arbeiten

In 2019 wird die Debatte um Mitbestimmung 4.0 volle Fahrt auf-nehmen. Agilität wird auch in der Zusammenarbeit zwischen HR und Betriebsräten immer wichtiger werden.

Betriebsräte werden sich in den kommenden Monaten verstärkt Fra-gen nach agilen Arbeitsumfeldern stellen müssen. Wie können auch in Zeiten der digitalen Individualisierung kollektive Vereinba-rungen getroffen werden? Im Sinne einer zukunftsorientierten So-zialpartnerschaft haben die Betriebsräte eine wichtige Rolle für die Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle und entsprechender Ver-einbarungen. Im Schulterschluss mit HR geht es nun darum, die Betriebsverfassung an die Veränderungen anzupassen und sinnvolle neue Regeln für die Mitbestimmung daraus abzuleiten. 

Um Mitbestimmung 4.0 weiterzudenken, bringt der BPM an der Academy of Labour in Frankfurt Professor/innen aus ganz Deutsch-land mit Gewerkschaftern und Personalverantwortliche zusammen.

 

6.         Diversity wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor

Diversity & Inclusion braucht mehr Messbarkeit und Businessorientierung.

Wahrnehmung und Wirkung von Diversity & Inclusion haben sich so-wohl bei den Stakeholdern als auch in den Unternehmen selbst ge-wandelt. Viele haben erkannt, dass sie im Wettbewerb erst erfolgreich sein können, wenn Mitarbeiter unterschiedlicher Prägung und aus unterschiedlichen Kulturen in Teams zusammenkommen. Infolgedessen werden sich Reporting und Businesslogik rund um Diversity weiter professionalisieren. Diese Entwicklung greift der BPM auf, und entwickelt gemeinsam mit dem Bundesfamilienministerium und dem DIHK den „Fortschrittsindex Vereinbarkeit“. Erklärtes Ziel: verschiedene Indikatoren für eine familienfreundliche Unternehmenskultur messbar zu machen und interessierten Unternehmen ein Benchmarking zu ermöglichen. Darüber hinaus macht der BPM Angebote, die Diversity als selbstverständlichen Bestandteil der Unternehmenskultur fördern. Dazu gehört auch der gezielte Einsatz für eine systematische Förderung von Frauenkarrieren in den Unternehmen. Ein Ansatz, den der Verband bereits im vergangenen Jahr mit seinen Netzwerktreffen angestoßen hatte.

 

7.         HR als Potenzialentfalter

Auch in Zeiten von Robo-Recruiting bleibt das Herzstück der Personalarbeit, das Potenzial der Mitarbeiter/innen zu entfalten. Denn nicht selten entstand in der Vergangenheit der Eindruck: die Begeisterung über technologische Möglichkeiten überflügeln die Wahrnehmung des Mitarbeiters als Mittelpunkt in der Personalarbeit. Dabei kommt es im Zuge einer wachsenden Technisierung vor allem darauf an, Mitarbeiter darin zu unterstützen, ihre Potenziale zu entfalten. Der BPM macht sich dafür stark, seine Profession dahingehend weiterzuentwickeln und auch Nachwuchspersonaler dafür zu begeistern. Gemeinsam mit der „Akademie für Potenzialentfaltung“ von Dr. Gerald Hüther bietet der Verband im kommenden Jahr „Good Practise“ Workshops an, um die Rahmenbedingungen für erfolgreiche Potenzialentfaltung im Unternehmenskontext aufzuzeigen.

 

8.         Führungskräfte sind als Vorbilder und Coaches gefragt

Mit wachsender Business-Komplexität und fortschreitender Digitalisierung muss auch die Führung agiler werden. Studien haben im vergangenen Jahr gezeigt: die Mehrheit der Unternehmenslenker steckt immer noch in alten Führungsmustern fest. Im kommenden Jahr müssen sich die Führungskräfte steigenden Anforderungen im Kontext agiler Organisationen stellen. Weg von Kontrolle hin zu mehr Unterstützung der Mitarbeiter. Aufgabe für die Personaler: gezielte Hilfestellung ihrer Führungsetage im Dialog mit den Mitarbeitern. Ziel sollte sein, Führungskräfte zu Coaches und Vorbildern zu entwickeln, die offen und kritisch Themen reflektieren und ihren Mitarbeitern insgesamt mehr Eigenverantwortung zugestehen. Der BPM plant dazu entsprechende Führungs-Workshops.

 

9.         Mit Employee Experience und Design Thinking individuelle Erlebnisse schaffen 

Kundenorientierung und Marketing verschmelzen in der Personalarbeit und schaffen neue Services für die Praxis. Schon im vergangenen Jahr konnten Personaler/innen den Employee Experience-Ansatz erfolgreich erlernen. Dieser hilft ihnen, die Sicht des Mitarbeiters einzunehmen, wenn es um die Akzeptanz von HR-Services geht. Der BPM ist überzeugt, dass der Ansatz in 2019 weiter an Bedeutung gewinnen wird und differenziert sein Angebot daher noch weiter aus. Konkret wird die Veranstaltungsreihe „Employee Experience Design“ 2019 für die BPM-Mitglieder fortgesetzt. Zudem ist die Veröffentlichung eines Playbooks als Arbeitsleitfaden in der Umsetzung.

 

10.       Betriebliches Gesundheitsmanagement als Anti-Entgrenzungs-Strategie

Das betriebliche Gesundheitsmanagement braucht neue Antworten. Personalmanager/innen werden zunehmend mit den Auswirkungen der Entgrenzung von Berufs- und Privatleben konfrontiert. Bedingt durch mobile Technologien und flexible Arbeitszeiten verschmelzen Lebens- und Arbeitswelt immer stärker miteinander. Für die Personalentscheider geht es jetzt verstärkt darum, Vorkehrungen dafür zu schaffen, die schleichende Entgrenzung nicht zum Gesundheitsrisiko werden zu lassen. Das betriebliche Gesundheitsmanagement sollte integraler Bestandteil der Unternehmenskultur sein, um Achtsamkeit und Resilienz systematisch zu stärken. Innerhalb der Fachgruppe Gesundheitsmanagement wird der BPM im kommenden Jahr dafür konkrete Angebote schaffen. 

 

Weiterführende Informationen zu den HR-Trends 2019 entnehmen Sie bitte dem Konzeptpapier.

Autor/innen: die Präsidiumsmitglieder des Bundesverbandes der Personalmanager Dr. Elke Eller (Präsidentin), Christa Stienen (Vizepräsidentin), Thomas Belker (Vizepräsident), Dr. Immanuel Hermreck (Vizepräsident), Dr. Bernd Blessin, Dr. Thymian Busse-mer, Malte Hansen, Dr. Katharina Herrmann, Felicitas von Kyaw, Dr. Martina Niemann, Torsten Schneider Friderike Schröder, Christian Vetter.

Quelle: Bundesverband der Personalmanager (BPM) 
(Foto: sdecoret/Fotolia)

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