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How to: New Work

Mit unserem Experiment „HR-Blogs meet HR Performance“ schlagen wir in der HR Performance eine Brücke zwischen print und online und nutzen die Synergien beider Kommunikationswege. Dieses Mal haben wir Blogger zum Thema „New Work“ befragt.

 

Wir organisieren Arbeit immer noch wie vor 60 Jahren

Im Jahr 1930 prognostizierte der Ökonom John Maynard Keynes seinen Enkeln, sie würden in einigen Jahren nur noch 15 Stunden in der Woche mit der Arbeit verbringen müssen. Mehr wäre nicht nötig. Und es kam anders! Schauen wir, was derzeit geschieht: Gewerkschaften streiten aktuell für die reguläre Woche mit 35 Stunden und wollen so die Wünsche junger Menschen durchsetzen. Doch ist weniger Arbeit der Kernwunsch der Generation Y und Z? Geht es wirklich nur um die Adjustierung der Wochenarbeitszeit? Natürlich nicht. Es geht nicht um Symbolpolitik mit ein paar Stunden mehr oder weniger die Woche. Das geht an der Realität der Tätigkeiten sowieso weitestgehend vorbei. Die Wünsche drehen sich um New Work!

Henry Ford führte die 40-Stundenwoche ein

Seit Henry Ford die 40-Stundenwoche einführte, hat sich am Ansatz, wie wir Arbeit organisieren, wenig getan. Dabei hat sich in der Arbeitswelt viel verändert. Damals war Arbeit noch eine körperlich anstrengende Tätigkeit. Heute sitzen viele am Schreibtisch.

Seit 100 Jahren nun haben wir in Deutschland den 8-Stunden-Arbeitstag und seit den Sechzigern eine fünf-Tage-Arbeitswoche. Die seitdem gültige Regelung besteht aus 8 Stunden Arbeit, 8 Stunden Freizeit und 8 Stunden Schlaf. Realistisch gilt dieser Dreiklang kaum noch. Das Pendeln wurde intensiviert, Pausen werden geschliffen und die Präsenzzeit hält sich nicht wesentlich an die 8 Stundengrenze.

Komplexität der Gegenwart ist mit dem Arbeitsschutzgesetz nicht mehr zu regeln.

Doch die Arbeitswelt ändert sich zäh und langsam. Homeoffice gab es schon 2008. Flexible Arbeitszeitmodelle gab es vor zehn Jahren ebenfalls schon. Also was haben wir eigentlich erreicht? Wir haben eine Vorstellung davon, wie sich unsere Geschäftsmodelle ändern. Aber haben wir eine konkrete Idee, mit welchem Modell wir die Arbeit organisieren wollen?

Nur beschäftigt zu sein reicht nicht, um erfolgreich zu sein. Wir müssen viel deutlicher den Wertbeitrag messen, nicht die Zeit des Rumhockens. Nur präsent zu sein macht noch keine herausragenden Resultate! Wir klammern uns immer noch an Kontrolle – Command & Control ist das vorherrschende Führungsprinzip – und heben dabei keinerlei kreatives Potenzial, geschweige denn, wir würden Leidenschaft und Motivation hebeln. Wir lassen damit ungehobenes Potenzial liegen.

Lassen wir die Arbeitszeit fallen. Denken wir drüber nach, vom Resultat her zu führen. Das entspricht den Wünschen der Menschen. Weniger Arbeit steht nicht oben auf der Agenda!

Den vollständigen Beitrag finden Sie unter: www.reif.org/blog/wir-organisieren-arbeit-immer-noch-wie-vor-60-jahren/

Marcus-K-Reif

 

 

Der Blogger: Marcus K. Reif schreibt seit 20 Jahren seinen Blog. Beruflich agiert er als Personalleiter, war vorher u. a. für Goldman Sachs, Ernst & Young, Accenture, Frankfurter Allgemeine Zeitung und TMP Worldwide tätig. 

 

  

New Work braucht New People

Wir müssen Organisationen und Geschäftsmodelle überdenken, und zum Teil völlig neu aufbauen. Diese “neuen” Unternehmen funktionieren größtenteils nach anderen Prinzipien als bisher: sie sind vernetzter, offener, weniger hierarchisch, kooperativer, agiler, flexibler und innovativer. Aber haben wir auch die Leute dafür?

Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, emotionale Intelligenz, die Fähigkeit eigenes Verhalten zu reflektieren, der Wille und die Fähigkeit zu lernen, zu fragen, zu forschen, auszuprobieren. Das ist keine lineare Optimierung, sondern ein echter Bruch, eine Transformation, eine, wenn man so will, Disruption des Denkens und Handelns.

Wir brauchen Personen, die diesen neuen Raum nutzen wollen und können und das kann, das darf man nicht einfach voraussetzen. Manche Neuerungen führen dazu, dass sich einige Menschen in diesen nicht mehr zurechtfinden können und/oder wollen. Trotz aller Change Management Bemühungen. Im Rahmen von Neuausrichtungen in eine neue Unternehmenskultur startet dann ein quälender Prozess, bei dem man versucht, alle Menschen “mitzunehmen”. Plötzlich wird von ihnen neues Verhalten verlangt und erwartet, auch wenn es ihnen ganz offensichtlich weder liegt noch entspricht und welches sie auch nicht selbst gewählt haben.

Mit “new people” meine ich natürlich nicht, dass man nun alle Leute austauschen soll, aber manche. Und das ist nach wie vor ein großes Tabu, eine große Schwierigkeit, über Menschen zu sprechen und hier Veränderungen einzuleiten: In vielen Unternehmen kennt man sich schon viele Jahre, hat viel zusammen erlebt, Menschen sind keine Schachfiguren. Doch an lieb gewordenen Personen festzuhalten, die für gewisse Rollen und Aufgaben nicht geeignet sind, ist auf Dauer für niemanden gut.

Die entscheidende Frage ist immer wieder neu zu beantworten: welche Einstellung bringen Menschen mit, die schon da sind und die neu zu uns in die Organisation kommen?  Es ist immer wieder erstaunlich zu sehen, welch großen Unterschied einzelne Personen machen können und wie viel mehr Schaden oder Nutzen sie erzeugen können als falsche oder richtige Strukturen. 

Wir brauchen Beides: eine Passung von Unternehmenskultur und persönlicher Kultur, und wir brauchen einen Fokus auf die Personen, denen wir gewisse Rollen auch zumuten können und wollen. Wenn es nun Firmen gibt, die ihr Recruiting auslagern, dann kann ich nur den Kopf schütteln, denn die haben etwas Fundamentales nicht verstanden: Kultur ist kein abstrakter Begriff sondern eine konkrete Aktivität die vor allem von Menschen für Menschen erzeugt wird, jeden Tag, immer wieder.

Den vollständigen Beitrag finden Sie unter: www.juliaculen.com/2018/04/30/new-work-braucht-new-people/

Julia-Culen_credit_Mischa-Nawrata

 

 

Die Bloggerin: Julia Culen arbeitet seit 20 Jahren im Personal- und Transformationsbereich. Sie coacht Führungsteams, Forscht, schreibt und referiert zu Führung und Veränderung und teilt auf ihrem Blog Geschichten, Erlebnisse und Gedanken aus ihrem Berufsleben.

 

 

 

 

Drei konkrete Tipps für mehr New Work

Alle reden über #NewWork – und das ist gut so! Mit dem Credo “ganz konkrete Tipps liefern”, ohne Vorgeschwafel direkt zu meinen drei handfesten Tipps für mehr New Work: 

1. Peer-Feedback

Relativ einfache Feedback-Methode als Ergänzung oder Alternative zum jährlichen Mitarbeitergespräch. Ziel ist ein häufigerer und kontinuierlicher Feedbackprozess mit wechselnden anlassbezogenen Peergroups, die zeitnahes, stärkenbezogenes und fachliches – weil jobbezogenes Feedback – geben können.

Wie geht das?

  • Der Feedback-Nehmer lädt die Feedback-Gebenden ein.
  • Die Feedback-Gebenden geben der Reihe nach ihr Feedback zu vorher festgelegten Leitfragen.
  • Feedback annehmen und selbst entscheiden, was man daraus macht.

 

2. Unternehmensinternes Open Space

Persönlich bin ich ein großer Unkonferenz-Fan (geworden) und immer wieder begeistert von der Dynamik. Neben den eigentlich besprochenen Themen gewinnen wir durch diese gemeinsamen Veranstaltungen persönliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten, bessere Kontakte zu unseren Kolleg_innen und andere Perspektiven auf unsere Arbeit. Zudem verbessern wir unsere Gesprächskultur, lernen andere Blickwinkel kennen und kommen gemeinsam zu einer neuen Lösung oder Sichtweise.

Das Beste: Open Spaces setzen genau da an, wo sie wirksam sein können: Im Alltag aller Teilnehmenden. Das macht sie niedrigschwellig und praxisnah zugleich – und das ganz ohne externe Berater.

Wie geht das?

  • Mindestens zwei Stunden Zeit nehmen.
  • Teilnehmende einladen (entweder ein Team / Abteilung oder das ganze Unternehmen, je nach Größe).
  • Anmoderieren, das Format Open Space und die Prinzipien erklären.
  • Gemeinsame Sessionplanung machen.
  • Überraschen lassen.
  • Nachbereitung (Sessions zusammenfassen, Feedback der Teilnehmenden einholen, ggf. Themen nachverfolgen).

 

3. Culture Hacking statt Change Management

Change Management war gestern. Oder sogar vorgestern. Heute initiiert man Veränderung durch gezielte kleine Irritationen oder “Culture Hacking”, also: Spielerisch die Grenzen eines Systems austesten. Durch kleine Irritationen und Musterbrüche in einer Organisation Veränderung anzustoßen, mit dem Mut, dieses ohne einen vorher ausgearbeiteten Soll-Zustand zu tun.

Wie geht das?

  • Achtsam sein. Dinge, Prozesse, vermeintliche Regelmäßigkeiten hinterfragen.
  • Mutig sein. Dinge einfach mal anders tun. Kleinigkeiten verändern.
  • Anschließend gemeinsam darüber sprechen & reflektieren.

Und nun: Viel Spaß beim Ausprobieren, Rekapitulieren und Anpassen!

Den vollständigen Beitrag finden Sie unter: www.blog.comspace.de/allgemein/peer-feedback-open-space-und-culture-hacking-drei-konkrete-tipps-fuer-mehr-new-work-howtonewwork/

Sarah-Biendarra

 

 Die Bloggerin: Sarah Biendarra arbeitet bei der Digitalagentur comspace im Team People & Culture in den Bereichen Employer Branding & Recruiting. Im Blog schreibt sie über Human Relations, New Work & Unternehmenskultur.

 

  

(Foto: Photographee.eu/Fotolia)

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