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Zeitkompetenz in virtuellen Strukturen

Prof. Dr. Ulrike Hellert spricht im Interview über Arbeitszeitmodelle im virtuellen Raum, den Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit und Vertrauen in virtuellen Strukturen.

 

HRP: Was sind die Vorteile eines virtuellen Arbeitsumfelds in Bezug auf die Arbeitszeit?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Ein virtuelles Arbeitsumfeld ermöglicht es, die Arbeitszeit sehr flexibel zu gestalten und die Tätigkeiten an unterschiedlichen Orten zu erledigen. Im Homeoffice können somit beispielsweise berufliche und private Aufgaben individuell synchronisiert werden. Dies wiederum ist förderlich für die Arbeitsmotivation, die Attraktivität des Arbeitgebers und nicht zuletzt die persönliche Arbeitsfähigkeit.

 

HRP: Wie können Arbeitszeitmodelle in virtuellen Strukturen aussehen?

Prof. Dr. Hellert: Aufgrund der hohen Flexibilität in Zeit und Raum sind hierfür vor allem vertrauensbasierte Arbeitszeitmodelle relevant. Die eigenverantwortliche Vertrauensarbeitszeit oder eine Funktionszeit eignen sich besonders. Hier sind die gesetzlichen Grundlagen nach dem Arbeitszeitgesetz einzuhalten, insbesondere ist auf eine geeignete Form der Dokumentation der geleisteten Arbeitsstunden – beispielsweise durch eine Software oder eine App – zu achten. Hierzu zählen u.a.: die Bearbeitung von E-Mails oder die Dokumentationen während einer Dienstreise, die Koordination von Terminen oder das Erstellen einer Präsentation von zu Hause.

 

HRP: Gibt es im virtuellen Raum überhaupt noch eine Grenze zwischen Arbeits- und Freizeit?

Prof. Dr. Hellert: Es ist besonders wichtig, diese Grenzen konkret festzulegen. Im Kontext der betrieblichen Belange gilt es, neben der Erreichbarkeit eine „Nicht-Erreichbarkeit“ zu definieren und entsprechend zu kommunizieren. Eine „Rundum-die-Uhr-Erreichbarkeit“ schadet nicht nur der persönlichen Gesundheit, sondern auch der Produktivität und somit der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens.

 

HRP: Wie kann Vertrauen in virtuellen Arbeitsstrukturen entstehen?

Prof. Dr. Hellert: Vertrauen ist ein wichtiger Mechanismus, um Komplexität zu reduzieren. Vertrauen kann durch gemeinsame Erfahrungen gefördert und gestärkt werden,daher ist es wichtig, dass sich Beschäftigte in virtuellen Teams gemeinsame Zeit einräumen. Diese kann telefonisch über Videokonferenzen oder persönlich stattfinden. Die gemeinsamen Besprechungen oder Team-Meetings sollten gut vorbereitet sein. Die Kommunikation, Wertschätzung und Zeitkompetenz sind wichtige Impact-Faktoren für die Stärke des Vertrauens. Vertrauen hat auch eine Zeitperspektive. Vertrauen das in der Gegenwart entsteht, baut auf Erfahrungen aus der Vergangenheit und zeigt sich in seiner Wirkung in der Zukunft. Knappe Zeit ist somit ein Hemmnis für den Aufbau von Vertrauen.

 

HRP: Wie ändert sich die Rolle zwischen Chef und Teammitgliedern im virtuellen Raum?

Prof. Dr. Hellert: Weniger persönliche Kontakte sollten durch andere Kommunikationsformen kompensiert werden. Besonders wichtig ist das Feedback. Es sollte nicht im Rahmen eines jährlichen Gespräches stattfinden, sondern entsprechend der Projektaufgaben oder Prozesse möglichst monatlich und nach Bedarf. Da der kurze Small Talk in der Teeküche nicht stattfindet, sollten neue Wege der kurzen Rückmeldung etabliert werden.

 

HRP: Vielen Dank für das Gespräch.

 

F13-15-Prof-Dr-Hellert31321_10x15_150dpiZur Person: Prof. Dr. Ulrike Hellert berät seit vielen Jahren Unternehmen zur modernen Arbeitszeitgestaltung und hat das Buch „Arbeitszeitmodelle der Zukunft“ veröffentlicht. Im September 2018 erscheint die 2. Auflage. Hauptamtlich ist Prof. Dr. Ulrike Hellert Hochschullehrerin für Wirtschaftspsychologie und Human Resource an der FOM Hochschule in Nürnberg und wissenschaftliche Direktorin des iap – Institut für Arbeit & Personal der FOM Hochschule.

 

 

Das Interview erschien in der HR Performance 4/2018, in der weitere spannende Beiträge, u.a. rund um das Thema Arbeitszeitmodelle zu finden sind.

 

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