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Alternative Recruiting-Wege

Mit unserem Experiment „HR-Blogs meet HR Performance“ schlagen wir in der HR Performance eine Brücke zwischen print und online und nutzen die Synergien beider Kommunikationswege. Dieses Mal haben wir Blogger zu den Themen „Social Recruiting“ und „Effectual Recruiting“ befragt.

 

Mitarbeiterempfehlungsprogramme – unterschätztes Potenzial im Social Recruiting Mitarbeiterempfehlungsprogramme gelten als eines der am häufigsten ungenutzten Potenziale im Social Recruiting.

Dabei kann durch die Einführung eines solchen Systems ein aktives entstehen, indem Mitarbeiter Stellenanzeigen über soziale Netzwerke teilen oder konkrete Bewerber empfehlen. Die persönlichen Aussagen über Arbeitgeber genießen eine hohe Glaubwürdigkeit. Trotzdem nutzt nur ein Bruchteil der Unternehmen bisher ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm.

Ein häufiges Missverständnis ist die Annahme, dass empfohlene Bewerber die am besten passenden Mitarbeiter sind. Dabei stellen sie lediglich eine gleichwertige alternative Recruiting-Quelle dar. Die Profile von empfohlenen Bewerbern sollten jedoch genauso intensiv geprüft werden, wie alle anderen Bewerbungen. Zudem wird oft die Frage diskutiert, inwieweit Mitarbeiterempfehlungsprogramme kontraproduktiv in Bezug auf Diversity sind.

Grundsätzlich gilt: Je diverser eine Belegschaft bereits zusammengesetzt ist, umso diverser werden auch die Empfehlungen sein.

Den vollständigen Beitrag finden Sie hier.
Blog: Persoblogger.de
Der Blogger: STEFAN SCHELLER schreibt auf Persoblogger.de kritisch zu Trends im Personalmarketing, Recruiting sowie Employer Branding und betreibt das HR-Studien Download Portal hr-studien-download.de.

 

Was Bewerber wollen?

Den Job natürlich, ist klar. Aber bis dahin? Nichts, was Unternehmen nicht bieten könnten. Nur an der Umsetzung dieser scheinbar einfachen Dinge hapert es in der Praxis erfahrungsgemäß doch erheblich.

Dieser Artikel liefert die Zusammenfassung einer kleinen Umfrage, die ich zusammen mit softgarden durchgeführt habe. Als Übersicht die abgefragten Items in der Reihenfolge der Wichtigkeit aus Sicht der Bewerber:

1. Der Auswahlprozess geht schnell voran.
2. Im Interview bekomme ich konkrete Einblicke in den Job und lerne Vorgesetzte/Kollegen kennen.
3. Ich werde direkt zu einem persönlichen Gespräch vor Ort eingeladen.
4. Es gibt von Anfang an einen persönlichen Ansprechpartner.
5. Es kommt zu einem schnellen Kontakt per Telefon für einen ersten Austausch.
6. Der Auswahlprozess ist eher informell, aber mit starker persönlicher Note der Interviewer.
7. Im Interview wird mir die Geschichte und Kultur des Unternehmens erläutert.
8. Der ganze Auswahlprozess läuft sehr professionell, aber eher formell ab.

Sie sehen auf den ersten Blick: Die ersten fünf Items drehen sich alle um zwei Faktoren: Geschwindigkeit und persönlichen Kontakt. Und ich denke, das sollten Arbeitgeber ernst nehmen.

Ein schneller persönlicher Kontakt durch ein Telefonat oder eine direkte Einladung zum Gespräch muss heute eigentlich Standard sein, zumindest bei engen Bewerbermärkten. Und ein Telefonat verhindert auch die beliebte Reaktion von HR und Fachbereich „Ich glaube, der/die kann das nicht“. Glauben Sie nicht, fragen Sie! Die Bewerber werden es Ihnen danken!

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Dieses Ergebnis dürfte im Rausch des Corporate-Culture-Glaubens etwas überraschen. Ist aber auch logisch. Bewerber wollen wissen, um was es in dem Job genau geht UND für und mit wem sie arbeiten werden! Die Geschichte und Kultur des Unternehmens interessiert im Vergleich dazu quasi Null. Knaller, oder? Ich möchte das mal so begründen: Jeder halbwegs vernünftige Mensch weiß, „entscheidend ist auf dem Platz“. Sprich: Versprochen wird gerne und viel, besonders von HR oder dem Management. Aber ob dieses Versprechen am Ende eingehalten wird (ob die Kultur wirklich ist wie beschrieben), hängt vom direkten Vorgesetzten ab. Und da möchte man sich doch lieber einen persönlichen Eindruck verschaffen, oder?

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Auch nicht überraschend: Bewerber hätten gerne einen Menschen als Gegenüber, keine „Rolle“! Wie oft erlebe ich Recruiter, die denken, sie müssten im Bewerbungsprozess einen auf „seriöser, abgeklärter Recruiter“ machen, mit klugen Fragen und undurchdringlichem Blick. Das kann man machen, bringt Sie aber mit Sicherheit nicht weiter. Dann spielt der Bewerber halt auch seine Rolle. „Erfolgreicher“ und sinnvoller ist es, sich einfach als Mensch zu begegnen. Dann fühlen Bewerber sich wohl und wertgeschätzt und sind viel eher bereit, offen und ehrlich zu sein, als ein Spielchen zu spielen. Sie dürfen und sollten trotzdem sinnvolle und zielführende Fragen stellen (also nicht, „warum haben Sie sich bei uns beworben“ und „wo sehen Sie sich in fünf Jahren“), aber eben in einer offenen, wertschätzenden Atmosphäre. Die macht den Unterschied!

Den vollständigen Beitrag finden Sie hier.
Blog: hzaborowski.de
Der Blogger: HENRIK ZABOROWSKI gibt als Recruiting-Experte und Redner Impulse für ein zeitgemäßes und menschenzentriertes Recruiting.

 

Effectual Recruiting – ein Ansatz auch für Ihre Personalbeschaffung?

„Effectuation“ lässt sich für HR auf verschiedene Weise einsetzen, indem beispielsweise Mitarbeiter mehr Handlungsfreiheiten und Gestaltungsfreiräume erhalten, um ihre innovativen Ideen einzubringen und diese in einem gesicherten Rahmen zu testen. So müssen sie, wenn sie unternehmerisch handeln wollen, nicht zwingend das Unternehmen verlassen, sondern leisten einen neuen Beitrag für ihren Arbeitgeber.

Es kann beispielsweise sinnvoll sein, die Effectuation Logik im Recruiting zu verwenden, wenn unklar ist, wie hoch der zu erwartende Personalbedarf ist. Um Talente an Bord zu holen, können zunächst auch projektbezogene Partnerschaften mit anderen Unternehmen geschlossen werden. Jedoch muss jede Firma für sich selbst sehen, inwiefern Effectuation und Intrapreneurship zu ihrer Kultur passen.

Den vollständigen Beitrag finden Sie hier.
Blog: blog.online-recruiting.net
Die Bloggerin: EVA ZILS ist dreisprachige HR-Bloggerin seit 2007 und arbeitet seit 14 Jahren im internationalen Online Recruiting. Auf ihrem Blog schreibt sie über Jobportale, HR-Start-ups und innovative HR-Events.

Quelle: HR Performance 4/2018
(Foto: nitsawan/Fotalia)

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